A.新員工入職培訓
B.員工轉崗培訓
C.晉升培訓
D.崗位資格培訓
E.規(guī)章制度培訓
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A.準備階段
B.調查實施階段
C.反饋階段
D.分析描述階段
E.完成階段
A.德爾斐法
B.頭腦風暴法
C.調查法
D.觀察法
E.檔案法
F.工作日志法
A.組織結構設計
B.人力結構規(guī)劃
C.人力成本結構
D.組織的發(fā)展和流動率的設定
A.概括介紹公司
B.企業(yè)文化
C.企業(yè)結構
D.部門職責
E.政策規(guī)定
F.行為規(guī)范
A.無領導小組討論
B.案例討論
C.多媒體培訓
D.計算機培訓
E.遠程學習
F.團隊游戲
最新試題
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。