問(wèn)答題根據(jù)管理學(xué)原理，“領(lǐng)導(dǎo)”一詞的含義包括哪兒方面？

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1.問(wèn)答題

R公司成立于20世紀(jì)40年代。該公司從成立初一直到1960年，都在為工業(yè)鍋爐生產(chǎn)恒溫器。在20世紀(jì)60年代至70年代期間，人們生活水平的提高產(chǎn)生了對(duì)家用中央取暖裝置的需求，因此，該公司引進(jìn)了新型的恒溫器產(chǎn)品系列和與家用加熱鍋爐相關(guān)的設(shè)備。公司產(chǎn)品出售給鍋爐制造商，而不是鍋爐用戶。20世紀(jì)70年代，石油價(jià)格的提高對(duì)熱能防護(hù)有限公司沒(méi)什么影響，因?yàn)槿細(xì)忮仩t需求的增加彌補(bǔ)了然油鍋爐需求的下降，且公司生產(chǎn)的恒溫器對(duì)兩種鍋爐設(shè)備都適用。公司在20世紀(jì)80年代得以穩(wěn)步發(fā)展，并于1986年在倫敦西部的一個(gè)發(fā)展中的新城鎮(zhèn)建立了新基地。到1990年止，公司近90%的營(yíng)業(yè)額與稅前利潤(rùn)來(lái)自家用鍋爐零部件的銷(xiāo)售，其余的則來(lái)自工業(yè)用零部件的銷(xiāo)售。實(shí)際上，所有銷(xiāo)售仍是與鍋爐制造商進(jìn)行的。自從創(chuàng)辦人去世之后，公司一直都是合作經(jīng)營(yíng)，為了雇員的利益，股東基金以信托方式保管。決策制定由合作成員推選出來(lái)的管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。 
80年代后期，能源成本提高了，人們對(duì)環(huán)境問(wèn)題也有了新的認(rèn)識(shí)。因此，節(jié)能對(duì)暖氣裝置的工業(yè)用戶與家庭用戶都具有重要的經(jīng)濟(jì)與環(huán)境意義。R公司管理委員會(huì)認(rèn)為節(jié)能可為未來(lái)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。1992年初，他們開(kāi)始進(jìn)行市場(chǎng)與技術(shù)研究，以挖掘這一領(lǐng)域的潛能。到1993 年中期，這一活動(dòng)產(chǎn)生了兩種方案，委員會(huì)將在1993年6月下旬開(kāi)會(huì)討論。 
方案A：建議公司生產(chǎn)恒溫散熱器閥門(mén)，這些閥門(mén)安裝在每個(gè)散熱器上。當(dāng)室內(nèi)溫度達(dá)到用戶所設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，閥門(mén)就自動(dòng)切斷流經(jīng)散熱器的熱水，這樣，室內(nèi)溫度就可以單個(gè)調(diào)控（與許多普通的中央溫控系統(tǒng)不同），給操作帶來(lái)極大的靈活性，同時(shí)也很經(jīng)濟(jì)。新閥門(mén)的生產(chǎn)是利用現(xiàn)有的生產(chǎn)流程，不需任何先進(jìn)技術(shù)，因而不會(huì)有什么問(wèn)題。不過(guò)，若要超過(guò)現(xiàn)有的產(chǎn)量，就還要添置一些機(jī)器。當(dāng)然，部分產(chǎn)品可能會(huì)銷(xiāo)售給商業(yè)與公用部門(mén)（如辦公室、學(xué)校、醫(yī)院等），但家用領(lǐng)域是主要市場(chǎng)。銷(xiāo)售很可能是通過(guò)建筑商與各種自助商店進(jìn)行。當(dāng)然，也可以用直接郵購(gòu)的形式供應(yīng)家用安裝戶。 
方案B：建議R公司為工業(yè)暖氣裝置生產(chǎn)“能量監(jiān)控元件”。這些元件能檢測(cè)鍋爐與空氣溫度、廢氣成分、燃料流速等，并將示值讀數(shù)從傳感器傳送到微型信息處理機(jī)（“芯片”）進(jìn)行分析，然后，芯片給鍋爐燃料與空氣調(diào)節(jié)裝置輸入正確的脈沖，以保證燃料的充分利用。這個(gè)方案在產(chǎn)品上應(yīng)用了電子科技，將使公司進(jìn)入一個(gè)新的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。盡管與方案A一樣，要添置機(jī)器，但芯片可隨時(shí)買(mǎi)到，且必要的控制器的生產(chǎn)不會(huì)給現(xiàn)存的工廠類(lèi)型帶來(lái)什么問(wèn)題。控制元件的裝配需要新技術(shù)與“清潔”的裝配區(qū)域。當(dāng)然，一部分產(chǎn)品可能直接銷(xiāo)售給鍋爐制造商，但更新現(xiàn)有設(shè)備這一領(lǐng)域?qū)⑹侵饕袌?chǎng)，因此，銷(xiāo)售主要是針對(duì)現(xiàn)有的鍋爐用戶。 
在考慮產(chǎn)品方案的同時(shí)，人事部發(fā)言人，休·辛普森正在審查人員流失率等問(wèn)題。最近，休參加了一次會(huì)議，談到專(zhuān)業(yè)人員流失率過(guò)高的問(wèn)題。他認(rèn)為有些建議對(duì)R公司是有益的。在詳細(xì)調(diào)查該公司境況的同時(shí)，休發(fā)現(xiàn)，在1993年3月底前的一年中，由于職位空缺，公司損失了60000個(gè)生產(chǎn)工時(shí)。而由于要滿足不斷增長(zhǎng)的產(chǎn)品需求，工廠受到的壓力之大，已成為一個(gè)問(wèn)題。另外，每年要花10萬(wàn)英鎊來(lái)培訓(xùn)那些替補(bǔ)人員。只要降低人員流失率，就可明顯節(jié)約開(kāi)支。 
經(jīng)過(guò)再三考慮，休認(rèn)為如果公司要每年減少50%的調(diào)離人數(shù)，只有在可變的行政管理費(fèi)用上增加7萬(wàn)英鎊。在說(shuō)服委員會(huì)的其他成員接受他的計(jì)劃之前，他要先看看公司截至1993年3月底的收人與利潤(rùn)帳目。

你認(rèn)為可以用什么方法來(lái)減少R公司的人才流失？
2.單項(xiàng)選擇題

通用電氣公司創(chuàng)建于1878年，公司總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州菲爾法爾德鎮(zhèn)，在公司創(chuàng)業(yè)的100多年后，1991年銷(xiāo)售額達(dá)到602.36億美元，利潤(rùn)額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業(yè)公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的人本管理方式是分不開(kāi)的。
通用情感管理方式之所以獲得成功，是因?yàn)橥ㄓ秒娖鞒晒Φ亟忉尣?shí)施了情感管理，揭示了情感管理的內(nèi)涵。通用電器公司認(rèn)為情感管理由以下幾要素構(gòu)成，即理解雇員心理、企業(yè)就是大家庭、公司內(nèi)民主、員工第一等。
一般公司按個(gè)人或部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力等依據(jù)來(lái)實(shí)施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制訂的經(jīng)理晉升考試制度不同尋常。升級(jí)考試命題并不是來(lái)自經(jīng)濟(jì)典籍，也不是來(lái)自那些晦澀難懂的經(jīng)營(yíng)理論專(zhuān)著，而是莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫(xiě)一篇我們常說(shuō)的“讀后感”而已。
開(kāi)始時(shí)許多人百思不解，甚至提出意見(jiàn)。后經(jīng)專(zhuān)家一語(yǔ)破的，才恍然大悟：這是對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的基本心理素質(zhì)要求。試想連一部世人皆知的文學(xué)作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎樣去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？通用電器抓住了情感管理的要素，即經(jīng)理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。
將企業(yè)培養(yǎng)成了個(gè)大家庭是一種“高感情”管理方式。通用電器作為高技術(shù)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)激烈，風(fēng)險(xiǎn)大，更需要這種“高感情”管理。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”。通用電氣公司總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的，“大家庭情感”的企業(yè)文化，公司領(lǐng)導(dǎo)和職工都要對(duì)該企業(yè)特有的文化身體力行，愛(ài)廠如家。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶開(kāi)放”政策，歡迎本廠職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來(lái)信來(lái)訪都能負(fù)責(zé)地妥善處理，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。通用公司像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的“大家庭”，從上到下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴(lài)，人與人之間關(guān)系融洽、親切。
至于公司內(nèi)民主，不但有利于企業(yè)部門(mén)及人員之間的關(guān)系融洽，而且有利于決策的科學(xué)性和提高生產(chǎn)率。公司為使民主典型地反映在公司人事管理上，近年來(lái)改變以往的人事調(diào)配的做法（由企業(yè)單方面評(píng)價(jià)職工的表現(xiàn)、水平和能力，然后指定其工種崗位），而是反其道而行之，開(kāi)創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力、選擇自己希望工作的場(chǎng)所、盡其可能由其自己決定工作前途的“民主化”人事管理制度，稱(chēng)為“建言報(bào)告”，引起管理界的矚目。專(zhuān)家認(rèn)為，“讓棋子自己走”的這種“建言報(bào)告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工容易被埋沒(méi)的意見(jiàn)和建議，更能發(fā)掘人才和對(duì)口用人，從而對(duì)公司發(fā)展和個(gè)人前途更加有利。
此外，通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫(xiě)一份“施政報(bào)告”，從1983年起每周三由基層員工輪流當(dāng)一天“廠長(zhǎng)”?！耙蝗諒S長(zhǎng)”9點(diǎn)上班，先聽(tīng)取各部門(mén)主管匯報(bào)，對(duì)全廠營(yíng)運(yùn)有了全盤(pán)了解后，即陪同廠長(zhǎng)巡視部門(mén)和車(chē)間?！耙蝗諒S長(zhǎng)”的意見(jiàn)，都詳細(xì)記載在《工作日記》上。各部門(mén)、車(chē)間的主管依據(jù)其意見(jiàn)，隨時(shí)改進(jìn)自己的工作，并在干部會(huì)上提出改進(jìn)后的成果報(bào)告，獲得認(rèn)可后方能結(jié)案。各部門(mén)、車(chē)間或員工送來(lái)的報(bào)告，需經(jīng)“一日廠長(zhǎng)”簽批后再呈報(bào)廠長(zhǎng)。廠長(zhǎng)在裁決公交時(shí)，“一日廠長(zhǎng)”可申訴自已的意見(jiàn)供其參考。
這項(xiàng)管理制度實(shí)行以來(lái)，成效顯著。第一年施行后，節(jié)約生產(chǎn)成本就達(dá)200萬(wàn)美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎(jiǎng)金，全廠上下皆大歡喜。
所謂員工第一，不但強(qiáng)調(diào)尊重員工，而且表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中的作用優(yōu)先性。1990年2月，通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信：“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事。三天之后。他們補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資，事情似乎可以結(jié)束了，但他們利用這件為職工補(bǔ)發(fā)工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的帶動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。事情雖小，卻能反映出通用電器公司“員工第一”的管理思想。
“員工第一”思想在通用電器的日本公司——左光興產(chǎn)公司表現(xiàn)更為明顯。左光興產(chǎn)實(shí)施該思想的要點(diǎn)包括：不開(kāi)除員工，不設(shè)打卡機(jī)，不規(guī)定員工退休制度等等。左光興產(chǎn)公司規(guī)定：即便公司經(jīng)營(yíng)最困難的時(shí)候也絕不許開(kāi)除任何一個(gè)員工，公司要與員工共渡難關(guān)。左光興產(chǎn)是一家經(jīng)營(yíng)石油的公司，二戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國(guó)，其石油經(jīng)營(yíng)權(quán)受到限制，該公司在國(guó)內(nèi)外的分公司被迫關(guān)閉。公司在經(jīng)營(yíng)十分困難的情況下，社長(zhǎng)向各級(jí)主管下了一個(gè)嚴(yán)格的命令：絕不允許開(kāi)除任何一個(gè)員工。公司到處找活干，從社長(zhǎng)到每個(gè)員工同心協(xié)力拼命干，終于渡過(guò)了難關(guān)。
總而言之，因?yàn)橥ㄓ秒娖骼斫饬饲楦泄芾?，?shí)施了這一金牌原則，自然會(huì)取得成功。這并不令人費(fèi)解。
根據(jù)以上案例，回答以下問(wèn)題：

“員工第一”的觀念的實(shí)質(zhì)是：（）

A.管理者必須時(shí)刻把員工放在心上
B.員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富
C.不準(zhǔn)解雇員工
D.企業(yè)與員工相互依存

3.單項(xiàng)選擇題

通用電氣公司創(chuàng)建于1878年，公司總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州菲爾法爾德鎮(zhèn)，在公司創(chuàng)業(yè)的100多年后，1991年銷(xiāo)售額達(dá)到602.36億美元，利潤(rùn)額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業(yè)公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的人本管理方式是分不開(kāi)的。
通用情感管理方式之所以獲得成功，是因?yàn)橥ㄓ秒娖鞒晒Φ亟忉尣?shí)施了情感管理，揭示了情感管理的內(nèi)涵。通用電器公司認(rèn)為情感管理由以下幾要素構(gòu)成，即理解雇員心理、企業(yè)就是大家庭、公司內(nèi)民主、員工第一等。
一般公司按個(gè)人或部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力等依據(jù)來(lái)實(shí)施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制訂的經(jīng)理晉升考試制度不同尋常。升級(jí)考試命題并不是來(lái)自經(jīng)濟(jì)典籍，也不是來(lái)自那些晦澀難懂的經(jīng)營(yíng)理論專(zhuān)著，而是莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫(xiě)一篇我們常說(shuō)的“讀后感”而已。
開(kāi)始時(shí)許多人百思不解，甚至提出意見(jiàn)。后經(jīng)專(zhuān)家一語(yǔ)破的，才恍然大悟：這是對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的基本心理素質(zhì)要求。試想連一部世人皆知的文學(xué)作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎樣去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？通用電器抓住了情感管理的要素，即經(jīng)理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。
將企業(yè)培養(yǎng)成了個(gè)大家庭是一種“高感情”管理方式。通用電器作為高技術(shù)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)激烈，風(fēng)險(xiǎn)大，更需要這種“高感情”管理。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”。通用電氣公司總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的，“大家庭情感”的企業(yè)文化，公司領(lǐng)導(dǎo)和職工都要對(duì)該企業(yè)特有的文化身體力行，愛(ài)廠如家。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶開(kāi)放”政策，歡迎本廠職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來(lái)信來(lái)訪都能負(fù)責(zé)地妥善處理，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。通用公司像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的“大家庭”，從上到下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴(lài)，人與人之間關(guān)系融洽、親切。
至于公司內(nèi)民主，不但有利于企業(yè)部門(mén)及人員之間的關(guān)系融洽，而且有利于決策的科學(xué)性和提高生產(chǎn)率。公司為使民主典型地反映在公司人事管理上，近年來(lái)改變以往的人事調(diào)配的做法（由企業(yè)單方面評(píng)價(jià)職工的表現(xiàn)、水平和能力，然后指定其工種崗位），而是反其道而行之，開(kāi)創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力、選擇自己希望工作的場(chǎng)所、盡其可能由其自己決定工作前途的“民主化”人事管理制度，稱(chēng)為“建言報(bào)告”，引起管理界的矚目。專(zhuān)家認(rèn)為，“讓棋子自己走”的這種“建言報(bào)告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工容易被埋沒(méi)的意見(jiàn)和建議，更能發(fā)掘人才和對(duì)口用人，從而對(duì)公司發(fā)展和個(gè)人前途更加有利。
此外，通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫(xiě)一份“施政報(bào)告”，從1983年起每周三由基層員工輪流當(dāng)一天“廠長(zhǎng)”?！耙蝗諒S長(zhǎng)”9點(diǎn)上班，先聽(tīng)取各部門(mén)主管匯報(bào)，對(duì)全廠營(yíng)運(yùn)有了全盤(pán)了解后，即陪同廠長(zhǎng)巡視部門(mén)和車(chē)間?！耙蝗諒S長(zhǎng)”的意見(jiàn)，都詳細(xì)記載在《工作日記》上。各部門(mén)、車(chē)間的主管依據(jù)其意見(jiàn)，隨時(shí)改進(jìn)自己的工作，并在干部會(huì)上提出改進(jìn)后的成果報(bào)告，獲得認(rèn)可后方能結(jié)案。各部門(mén)、車(chē)間或員工送來(lái)的報(bào)告，需經(jīng)“一日廠長(zhǎng)”簽批后再呈報(bào)廠長(zhǎng)。廠長(zhǎng)在裁決公交時(shí)，“一日廠長(zhǎng)”可申訴自已的意見(jiàn)供其參考。
這項(xiàng)管理制度實(shí)行以來(lái)，成效顯著。第一年施行后，節(jié)約生產(chǎn)成本就達(dá)200萬(wàn)美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎(jiǎng)金，全廠上下皆大歡喜。
所謂員工第一，不但強(qiáng)調(diào)尊重員工，而且表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中的作用優(yōu)先性。1990年2月，通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信：“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事。三天之后。他們補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資，事情似乎可以結(jié)束了，但他們利用這件為職工補(bǔ)發(fā)工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的帶動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。事情雖小，卻能反映出通用電器公司“員工第一”的管理思想。
“員工第一”思想在通用電器的日本公司——左光興產(chǎn)公司表現(xiàn)更為明顯。左光興產(chǎn)實(shí)施該思想的要點(diǎn)包括：不開(kāi)除員工，不設(shè)打卡機(jī)，不規(guī)定員工退休制度等等。左光興產(chǎn)公司規(guī)定：即便公司經(jīng)營(yíng)最困難的時(shí)候也絕不許開(kāi)除任何一個(gè)員工，公司要與員工共渡難關(guān)。左光興產(chǎn)是一家經(jīng)營(yíng)石油的公司，二戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國(guó)，其石油經(jīng)營(yíng)權(quán)受到限制，該公司在國(guó)內(nèi)外的分公司被迫關(guān)閉。公司在經(jīng)營(yíng)十分困難的情況下，社長(zhǎng)向各級(jí)主管下了一個(gè)嚴(yán)格的命令：絕不允許開(kāi)除任何一個(gè)員工。公司到處找活干，從社長(zhǎng)到每個(gè)員工同心協(xié)力拼命干，終于渡過(guò)了難關(guān)。
總而言之，因?yàn)橥ㄓ秒娖骼斫饬饲楦泄芾?，?shí)施了這一金牌原則，自然會(huì)取得成功。這并不令人費(fèi)解。
根據(jù)以上案例，回答以下問(wèn)題：

“一日廠長(zhǎng)”制度的主要意義在于：（）

A.集思廣益
B.提高員工的管理能力
C.降低生產(chǎn)成本
D.增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心

4.單項(xiàng)選擇題

通用電氣公司創(chuàng)建于1878年，公司總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州菲爾法爾德鎮(zhèn)，在公司創(chuàng)業(yè)的100多年后，1991年銷(xiāo)售額達(dá)到602.36億美元，利潤(rùn)額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業(yè)公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的人本管理方式是分不開(kāi)的。
通用情感管理方式之所以獲得成功，是因?yàn)橥ㄓ秒娖鞒晒Φ亟忉尣?shí)施了情感管理，揭示了情感管理的內(nèi)涵。通用電器公司認(rèn)為情感管理由以下幾要素構(gòu)成，即理解雇員心理、企業(yè)就是大家庭、公司內(nèi)民主、員工第一等。
一般公司按個(gè)人或部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力等依據(jù)來(lái)實(shí)施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制訂的經(jīng)理晉升考試制度不同尋常。升級(jí)考試命題并不是來(lái)自經(jīng)濟(jì)典籍，也不是來(lái)自那些晦澀難懂的經(jīng)營(yíng)理論專(zhuān)著，而是莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫(xiě)一篇我們常說(shuō)的“讀后感”而已。
開(kāi)始時(shí)許多人百思不解，甚至提出意見(jiàn)。后經(jīng)專(zhuān)家一語(yǔ)破的，才恍然大悟：這是對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的基本心理素質(zhì)要求。試想連一部世人皆知的文學(xué)作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎樣去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？通用電器抓住了情感管理的要素，即經(jīng)理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。
將企業(yè)培養(yǎng)成了個(gè)大家庭是一種“高感情”管理方式。通用電器作為高技術(shù)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)激烈，風(fēng)險(xiǎn)大，更需要這種“高感情”管理。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”。通用電氣公司總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的，“大家庭情感”的企業(yè)文化，公司領(lǐng)導(dǎo)和職工都要對(duì)該企業(yè)特有的文化身體力行，愛(ài)廠如家。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶開(kāi)放”政策，歡迎本廠職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來(lái)信來(lái)訪都能負(fù)責(zé)地妥善處理，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。通用公司像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的“大家庭”，從上到下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴(lài)，人與人之間關(guān)系融洽、親切。
至于公司內(nèi)民主，不但有利于企業(yè)部門(mén)及人員之間的關(guān)系融洽，而且有利于決策的科學(xué)性和提高生產(chǎn)率。公司為使民主典型地反映在公司人事管理上，近年來(lái)改變以往的人事調(diào)配的做法（由企業(yè)單方面評(píng)價(jià)職工的表現(xiàn)、水平和能力，然后指定其工種崗位），而是反其道而行之，開(kāi)創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力、選擇自己希望工作的場(chǎng)所、盡其可能由其自己決定工作前途的“民主化”人事管理制度，稱(chēng)為“建言報(bào)告”，引起管理界的矚目。專(zhuān)家認(rèn)為，“讓棋子自己走”的這種“建言報(bào)告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工容易被埋沒(méi)的意見(jiàn)和建議，更能發(fā)掘人才和對(duì)口用人，從而對(duì)公司發(fā)展和個(gè)人前途更加有利。
此外，通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫(xiě)一份“施政報(bào)告”，從1983年起每周三由基層員工輪流當(dāng)一天“廠長(zhǎng)”?！耙蝗諒S長(zhǎng)”9點(diǎn)上班，先聽(tīng)取各部門(mén)主管匯報(bào)，對(duì)全廠營(yíng)運(yùn)有了全盤(pán)了解后，即陪同廠長(zhǎng)巡視部門(mén)和車(chē)間。“一日廠長(zhǎng)”的意見(jiàn)，都詳細(xì)記載在《工作日記》上。各部門(mén)、車(chē)間的主管依據(jù)其意見(jiàn)，隨時(shí)改進(jìn)自己的工作，并在干部會(huì)上提出改進(jìn)后的成果報(bào)告，獲得認(rèn)可后方能結(jié)案。各部門(mén)、車(chē)間或員工送來(lái)的報(bào)告，需經(jīng)“一日廠長(zhǎng)”簽批后再呈報(bào)廠長(zhǎng)。廠長(zhǎng)在裁決公交時(shí)，“一日廠長(zhǎng)”可申訴自已的意見(jiàn)供其參考。
這項(xiàng)管理制度實(shí)行以來(lái)，成效顯著。第一年施行后，節(jié)約生產(chǎn)成本就達(dá)200萬(wàn)美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎(jiǎng)金，全廠上下皆大歡喜。
所謂員工第一，不但強(qiáng)調(diào)尊重員工，而且表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中的作用優(yōu)先性。1990年2月，通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信：“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事。三天之后。他們補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資，事情似乎可以結(jié)束了，但他們利用這件為職工補(bǔ)發(fā)工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的帶動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。事情雖小，卻能反映出通用電器公司“員工第一”的管理思想。
“員工第一”思想在通用電器的日本公司——左光興產(chǎn)公司表現(xiàn)更為明顯。左光興產(chǎn)實(shí)施該思想的要點(diǎn)包括：不開(kāi)除員工，不設(shè)打卡機(jī)，不規(guī)定員工退休制度等等。左光興產(chǎn)公司規(guī)定：即便公司經(jīng)營(yíng)最困難的時(shí)候也絕不許開(kāi)除任何一個(gè)員工，公司要與員工共渡難關(guān)。左光興產(chǎn)是一家經(jīng)營(yíng)石油的公司，二戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國(guó)，其石油經(jīng)營(yíng)權(quán)受到限制，該公司在國(guó)內(nèi)外的分公司被迫關(guān)閉。公司在經(jīng)營(yíng)十分困難的情況下，社長(zhǎng)向各級(jí)主管下了一個(gè)嚴(yán)格的命令：絕不允許開(kāi)除任何一個(gè)員工。公司到處找活干，從社長(zhǎng)到每個(gè)員工同心協(xié)力拼命干，終于渡過(guò)了難關(guān)。
總而言之，因?yàn)橥ㄓ秒娖骼斫饬饲楦泄芾?，?shí)施了這一金牌原則，自然會(huì)取得成功。這并不令人費(fèi)解。
根據(jù)以上案例，回答以下問(wèn)題：

“讓棋子自己走”的主要作用是：（）

A.使員工更熱愛(ài)工作
B.使員工各自為個(gè)人挑選好崗位
C.有利于發(fā)掘每個(gè)員工的潛力
D.使人才很快脫穎而出

5.單項(xiàng)選擇題

通用電氣公司創(chuàng)建于1878年，公司總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州菲爾法爾德鎮(zhèn)，在公司創(chuàng)業(yè)的100多年后，1991年銷(xiāo)售額達(dá)到602.36億美元，利潤(rùn)額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業(yè)公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的人本管理方式是分不開(kāi)的。
通用情感管理方式之所以獲得成功，是因?yàn)橥ㄓ秒娖鞒晒Φ亟忉尣?shí)施了情感管理，揭示了情感管理的內(nèi)涵。通用電器公司認(rèn)為情感管理由以下幾要素構(gòu)成，即理解雇員心理、企業(yè)就是大家庭、公司內(nèi)民主、員工第一等。
一般公司按個(gè)人或部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力等依據(jù)來(lái)實(shí)施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制訂的經(jīng)理晉升考試制度不同尋常。升級(jí)考試命題并不是來(lái)自經(jīng)濟(jì)典籍，也不是來(lái)自那些晦澀難懂的經(jīng)營(yíng)理論專(zhuān)著，而是莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫(xiě)一篇我們常說(shuō)的“讀后感”而已。
開(kāi)始時(shí)許多人百思不解，甚至提出意見(jiàn)。后經(jīng)專(zhuān)家一語(yǔ)破的，才恍然大悟：這是對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的基本心理素質(zhì)要求。試想連一部世人皆知的文學(xué)作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎樣去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？通用電器抓住了情感管理的要素，即經(jīng)理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。
將企業(yè)培養(yǎng)成了個(gè)大家庭是一種“高感情”管理方式。通用電器作為高技術(shù)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)激烈，風(fēng)險(xiǎn)大，更需要這種“高感情”管理。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”。通用電氣公司總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的，“大家庭情感”的企業(yè)文化，公司領(lǐng)導(dǎo)和職工都要對(duì)該企業(yè)特有的文化身體力行，愛(ài)廠如家。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶開(kāi)放”政策，歡迎本廠職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來(lái)信來(lái)訪都能負(fù)責(zé)地妥善處理，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。通用公司像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的“大家庭”，從上到下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴(lài)，人與人之間關(guān)系融洽、親切。
至于公司內(nèi)民主，不但有利于企業(yè)部門(mén)及人員之間的關(guān)系融洽，而且有利于決策的科學(xué)性和提高生產(chǎn)率。公司為使民主典型地反映在公司人事管理上，近年來(lái)改變以往的人事調(diào)配的做法（由企業(yè)單方面評(píng)價(jià)職工的表現(xiàn)、水平和能力，然后指定其工種崗位），而是反其道而行之，開(kāi)創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力、選擇自己希望工作的場(chǎng)所、盡其可能由其自己決定工作前途的“民主化”人事管理制度，稱(chēng)為“建言報(bào)告”，引起管理界的矚目。專(zhuān)家認(rèn)為，“讓棋子自己走”的這種“建言報(bào)告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工容易被埋沒(méi)的意見(jiàn)和建議，更能發(fā)掘人才和對(duì)口用人，從而對(duì)公司發(fā)展和個(gè)人前途更加有利。
此外，通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫(xiě)一份“施政報(bào)告”，從1983年起每周三由基層員工輪流當(dāng)一天“廠長(zhǎng)”?！耙蝗諒S長(zhǎng)”9點(diǎn)上班，先聽(tīng)取各部門(mén)主管匯報(bào)，對(duì)全廠營(yíng)運(yùn)有了全盤(pán)了解后，即陪同廠長(zhǎng)巡視部門(mén)和車(chē)間?！耙蝗諒S長(zhǎng)”的意見(jiàn)，都詳細(xì)記載在《工作日記》上。各部門(mén)、車(chē)間的主管依據(jù)其意見(jiàn)，隨時(shí)改進(jìn)自己的工作，并在干部會(huì)上提出改進(jìn)后的成果報(bào)告，獲得認(rèn)可后方能結(jié)案。各部門(mén)、車(chē)間或員工送來(lái)的報(bào)告，需經(jīng)“一日廠長(zhǎng)”簽批后再呈報(bào)廠長(zhǎng)。廠長(zhǎng)在裁決公交時(shí)，“一日廠長(zhǎng)”可申訴自已的意見(jiàn)供其參考。
這項(xiàng)管理制度實(shí)行以來(lái)，成效顯著。第一年施行后，節(jié)約生產(chǎn)成本就達(dá)200萬(wàn)美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎(jiǎng)金，全廠上下皆大歡喜。
所謂員工第一，不但強(qiáng)調(diào)尊重員工，而且表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中的作用優(yōu)先性。1990年2月，通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信：“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事。三天之后。他們補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資，事情似乎可以結(jié)束了，但他們利用這件為職工補(bǔ)發(fā)工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的帶動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。事情雖小，卻能反映出通用電器公司“員工第一”的管理思想。
“員工第一”思想在通用電器的日本公司——左光興產(chǎn)公司表現(xiàn)更為明顯。左光興產(chǎn)實(shí)施該思想的要點(diǎn)包括：不開(kāi)除員工，不設(shè)打卡機(jī)，不規(guī)定員工退休制度等等。左光興產(chǎn)公司規(guī)定：即便公司經(jīng)營(yíng)最困難的時(shí)候也絕不許開(kāi)除任何一個(gè)員工，公司要與員工共渡難關(guān)。左光興產(chǎn)是一家經(jīng)營(yíng)石油的公司，二戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國(guó)，其石油經(jīng)營(yíng)權(quán)受到限制，該公司在國(guó)內(nèi)外的分公司被迫關(guān)閉。公司在經(jīng)營(yíng)十分困難的情況下，社長(zhǎng)向各級(jí)主管下了一個(gè)嚴(yán)格的命令：絕不允許開(kāi)除任何一個(gè)員工。公司到處找活干，從社長(zhǎng)到每個(gè)員工同心協(xié)力拼命干，終于渡過(guò)了難關(guān)。
總而言之，因?yàn)橥ㄓ秒娖骼斫饬饲楦泄芾?，?shí)施了這一金牌原則，自然會(huì)取得成功。這并不令人費(fèi)解。
根據(jù)以上案例，回答以下問(wèn)題：

說(shuō)高情感管理是醫(yī)治企業(yè)官僚主義的良藥主要因?yàn)椋海ǎ?/a>

A.“門(mén)戶開(kāi)放”的政策使雇員的意見(jiàn)有發(fā)表的機(jī)會(huì)
B.每年一次“自由討論”可以集思廣益
C.地位平等，互相尊重，使下級(jí)擁護(hù)上級(jí)
D.“企業(yè)是大家庭”的文化使經(jīng)理人員不脫離廣大雇員

最新試題

目標(biāo)管理思想中對(duì)人的看法，與下列哪種管理理論相同？（）

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

最傳統(tǒng)最基本的部門(mén)化方式是（）

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

要使考評(píng)方案取得成效，必須讓那些受過(guò)專(zhuān)門(mén)評(píng)估培訓(xùn)的（）直接參與到方案實(shí)施中來(lái)。

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

隨著下屬成熟度由稍成熟轉(zhuǎn)向較成熟，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)做下列哪一種調(diào)整？（）

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

非股權(quán)安排的主要特征是不以股權(quán)控制為目標(biāo)，所涉及的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較小。下列幾種國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)入方式中屬于非股權(quán)安排的有（）

題型：多項(xiàng)選擇題

某領(lǐng)導(dǎo)人的LPC值較高，說(shuō)明他屬于（）

題型：多項(xiàng)選擇題

有效的全球化經(jīng)營(yíng)者必須具備以下四種關(guān)鍵的知識(shí)與能力，它們是一個(gè)整體，其落腳點(diǎn)是（）

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

來(lái)自于員工個(gè)人的壓力因素包括（）

題型：多項(xiàng)選擇題

下列組織結(jié)構(gòu)中，偏柔性的有（）

題型：多項(xiàng)選擇題

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)反對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，理由是（）。

題型：多項(xiàng)選擇題