A.道德分類標準
B.調(diào)查分類標準
C.數(shù)學(xué)分類標準
D.性別分類標準
E.能力分類標準
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A.員工學(xué)習(xí)
B.員工自我保護機制
C.員工激勵
D.員工的成熟和發(fā)展
A.分級法
B.因素評定法
C.行為錨定評分法
D.關(guān)鍵事件法
A．完善人
B．開發(fā)人
C．發(fā)展人
D．約束人
A．社會人
B．經(jīng)濟人
C．管理人
D．復(fù)雜人
最新試題
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。