某公司經(jīng)理最近招聘了一位新員工，在面試過(guò)程中對(duì)其相當(dāng)滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，形象英俊，與經(jīng)理自己的多種愛(ài)好相投，因此沒(méi)有對(duì)其專業(yè)水平過(guò)多考核便予以錄用。結(jié)果在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。
面試中可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其形式可以是()
A.投射法
B.角色扮演
C.文件框作業(yè)
D.管理游戲
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某公司經(jīng)理最近招聘了一位新員工，在面試過(guò)程中對(duì)其相當(dāng)滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，形象英俊，與經(jīng)理自己的多種愛(ài)好相投，因此沒(méi)有對(duì)其專業(yè)水平過(guò)多考核便予以錄用。結(jié)果在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。
面試中常見(jiàn)的偏差包括()
A.最初印象傾向
B.雇傭壓力
C.對(duì)比效應(yīng)
D.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤
某公司經(jīng)理最近招聘了一位新員工，在面試過(guò)程中對(duì)其相當(dāng)滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，形象英俊，與經(jīng)理自己的多種愛(ài)好相投，因此沒(méi)有對(duì)其專業(yè)水平過(guò)多考核便予以錄用。結(jié)果在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。
經(jīng)理面試過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤是()
A.采用了結(jié)構(gòu)性面試方法
B.面試進(jìn)程比較隨意
C.面試前沒(méi)有分析與掌握職位對(duì)應(yīng)要求的能力
D.沒(méi)有建立信任、親密的面談氣氛
某公司是一家軟件企業(yè)，今年公司為更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動(dòng)員工工作積極性，決定在原有薪酬水平基礎(chǔ)上進(jìn)行大幅度提高。公司對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)所有職位的薪酬按比例進(jìn)行提高，工資總額大大提高，但效果不理想：人才流失依然嚴(yán)重，員工積極性沒(méi)有得到提高。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題
該公司的薪酬體系沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的原因是()
A.在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有依照科學(xué)的方法進(jìn)行
B.在沒(méi)有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的相對(duì)價(jià)值
C.沒(méi)有進(jìn)行薪酬調(diào)查
D.人才結(jié)構(gòu)不合理
某公司是一家軟件企業(yè)，今年公司為更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動(dòng)員工工作積極性，決定在原有薪酬水平基礎(chǔ)上進(jìn)行大幅度提高。公司對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)所有職位的薪酬按比例進(jìn)行提高，工資總額大大提高，但效果不理想：人才流失依然嚴(yán)重，員工積極性沒(méi)有得到提高。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題
當(dāng)公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時(shí)，其薪酬制度的特征應(yīng)該是()
A.薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大
B.薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較低
C.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬
D.薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益
某公司是一家軟件企業(yè)，今年公司為更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動(dòng)員工工作積極性，決定在原有薪酬水平基礎(chǔ)上進(jìn)行大幅度提高。公司對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)所有職位的薪酬按比例進(jìn)行提高，工資總額大大提高，但效果不理想：人才流失依然嚴(yán)重，員工積極性沒(méi)有得到提高。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題
為保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)進(jìn)行()
A.工作分析
B.工作評(píng)價(jià)
C.薪酬調(diào)查
D.薪酬預(yù)算
最新試題
在人力資源供求平衡的基本對(duì)策中，（）無(wú)論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會(huì)被采用的一種對(duì)策。
下列關(guān)于履歷分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。
下列關(guān)于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。
目前國(guó)家強(qiáng)制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)是（）。
在企業(yè)與勞動(dòng)者就工資進(jìn)行談判的過(guò)程中，決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有（）。
小張傷口出現(xiàn)感染，需要延長(zhǎng)停工留薪期時(shí)，應(yīng)（）。
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要因素中，人力資源管理會(huì)對(duì)其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。
其他條件不變，下列關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間變化規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。
不適合大型企業(yè)進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）。
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等，以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，這是采取（）及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。