A.按時序劃分法
B.自上而下法
C.自下而上法
D.業(yè)務流程法
E.按地區(qū)劃分法
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A.業(yè)務流程是以產出和顧客為中心
B.以顧客和市場為導向
C.組織結構的分層化
D.流程團隊是流程型組織的基本構成單位
E.確定核心流程比較困難
A.超事業(yè)部制
B.矩陣制
C.流程型組織
D.網絡型組織
E.模擬分權組織
A.重視員工企業(yè)生涯規(guī)劃
B.著眼于企業(yè)的近期目標
C.認為員工是人工成本的承擔者
D.單一的物質刺激手段
E.著眼于企業(yè)長遠發(fā)展
A.企業(yè)基本制度
B.技術規(guī)范
C.企業(yè)管理制度
D.行為規(guī)范
E.企業(yè)業(yè)務規(guī)范
A.可以減少人力、物力的浪費
B.能充分利用有限的勞動時間
C.會給員工的心理健康帶來威脅
D.每個崗位的工作量應當飽滿
E.充實了工作內容，使崗位工作多樣化
最新試題
簡述人力資源預測的作用。
以下屬于企業(yè)組織結構變革征兆的有（）。
[綜合分析題]某電子產品公司的組織結構及各部門人數(shù)見下圖。總經理直接負責財務部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門的生產工作。下設副總經理2名，其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結構的制約，許多新的問題開始顯露，如：產品無法滿足客戶的需要，產品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結構進行調整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。（1）請描述原有組織結構的主要問題。（2）該公司組織結構應該如何進行調整？（3）促進變革順利實施的措施有哪些？
影響工作崗位的因素有（）。
以下屬于以任務為中心的企業(yè)管理哲學內容的有（）。
以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是（）。
[綜合分析題] W公司是一家民營房地產企業(yè)，1996年總經理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經當過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)，追究責任時候，好像大家都有責任，每次大家都一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員都經常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。 目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。（2008年5月二級真題） 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： (1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？ (2)請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。
企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素有哪些？（2013年5月二級真題）
[綜合分析題] 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： --公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 --統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 --按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （1）要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。 （2）假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？
影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。