A.人力資源管理培訓
B.崗位管理知識培訓
C.現(xiàn)代管理技能培訓
D.管理人員心智能力培訓
E.理念能力培訓
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A.問卷調查評估法
B.收益評估法
C.6sigma評估法
D.行為觀察法
E.操作性測驗
A.對學員直接上司的報告?zhèn)戎赜谂嘤栱椖吭O計本身的評估
B.對管理層的報告則對成本和收益等作詳細的匯報
C.對學員的報告則側重于反映培訓考核的結果
D.對學員直接上司的報告?zhèn)戎赜诜从彻ぷ骺冃У母倪M
A.新開發(fā)的課程應著重于培訓需求等方面
B.新教員的課程應著重于教學方法方面
C.新教員的課程應著重于教學質量方面
D.新的培訓方式應著重于課程組織、教材等方面
E.新的培訓方式應著重于課程設計、應用效果等方面
A.培訓前期評估
B.培訓實施過程評估
C.培訓評估結果反饋
D.培訓實施效果評估
E.培訓有效性評估
A.敏感性訓練
B.替補訓練
C.職務輪換
D.理論培訓
E.閱讀訓練
最新試題
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據(jù)經驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
培訓后問卷調查的步驟包括（）。
問卷調查評估法中，問卷提問的設計應遵循（）原則。
在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，及平衡（）
預設培訓評估項目和工具可以從培訓計劃角度考察，可將其細化的指標是（）。
為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？
繼任者的勝任力包括（）。
簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（2009年11月二級真題）
對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
試述制定培訓預算的程序。