王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領導集體研究的基礎上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務員。
下崗職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費用(包括個人繳費部分)，以當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的()為繳費基數(shù)，按規(guī)定的繳費比例，由再就業(yè)服務中心繳納。
A、40%
B、80%
C、70%
D、60%
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王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領導集體研究的基礎上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務員。
王芳憑()享受有關政策規(guī)定的下崗職工應享受的服務和待遇。
A、企業(yè)領導的決議
B、下崗職工證明
C、勞動合同
D、職工下崗登記表
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
勞動者的權利是()。
A、生產(chǎn)決策權
B、勞動管理權
C、按時獲得勞動報酬和有關社會福利待遇
D、遵守企業(yè)規(guī)章制度
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
勞動法律關系的變更應該是()。
A、公司單方面的決定
B、勞動法律關系主體的改變
C、在勞動法律關系主體不變的情況下，當事****利義務內(nèi)容的改變
D、勞動法律關系的消滅
最新試題
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉型期。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么，而是在于未來要做什么。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。