A.案例研究法
B.特別任務(wù)法
C.頭腦風暴法
D.個別指導法
E.模擬訓練法
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.循環(huán)評估模型
B.績效差距分析模型
C.全面性任務(wù)分析模型
D.薪酬差距分析模型
E.前瞻性培訓需求分析模型
A.確定培訓目標
B.進行培訓評估
C.設(shè)計培訓計劃
D.培訓經(jīng)費預算
E.有效實施培訓
A.辦公桌安排
B.噪聲
C.溫度和濕度
D.空氣
E.照明與色彩
A.讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己
B.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況
D.了解應(yīng)聘者的知識和技能
A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷
B.各個單位主管應(yīng)承擔的責任
C.各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧
D.各單位的領(lǐng)導要與考評員工認真溝通
E.各個單位要認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓
最新試題
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。