單項選擇題

白先生是某游戲軟件公司總經理,由于目前游戲軟件市場競爭激烈,公司的銷售受到了一定的影響,白先生正在考慮實施其他一些方案來提高利潤率?,F在有四個方案供選擇。
1、集中精力強化目前公司軟件開發(fā)隊伍的力量。該方案需要增加20%的研究和開發(fā)預算,并將其中的一半用做獎金或其他激勵措施,設計和開發(fā)人員的積極性如果能大大提高,出來的產品很可能會有較強的市場競爭力,而且,增加的預算也可以用來雇傭四位新的高水平設計開發(fā)人員。
2、轉向教育軟件的開發(fā)。教育軟件市場與游戲軟件市場有完全不同的競爭格局。教育軟件開發(fā)的專業(yè)性較強,一些很小的公司都能在市場上生存,大多數教育軟件都通過中等規(guī)模公司和大型公司分銷,也有通過郵購或網上購物將產品送到最終消費者手里。根據估計,從一無所有到形成教育軟件開發(fā)能力需要兩年時間,約400萬元投資。
3、收購一個現有的教育軟件公司。目前考慮的目標是一家由三個軟件程序員創(chuàng)立的教育軟件開發(fā)公司,該公司年銷售收入520萬元,其中約100萬元來自出口業(yè)務,利潤率為20%-25%,高于一般軟件企業(yè)18%左右的利潤率。而且該公司有很優(yōu)秀且廉價的軟件設計師。
4、與現有產業(yè)中的某大公司結成戰(zhàn)略聯盟,該方案將可使公司接觸到最先進的技術,并受益于其強大的分銷渠道,但這樣也容易使自己失去經營自主權,也不能肯定公司董事會對這樣的風險抱什么態(tài)度。
白先生應該從那些方面來分析這些項目的風險,如何來選擇上馬哪個項目呢?
材料2、陳偉明是公司的項目經理,在項目A籌備階段就作為項目經理助理參與該項目,項目正式實施后被公司任命為項目經理。但使陳感到惱火的是:其他職能部門的經理雖然為該項目安排了時間和人手,但他們更熱衷于其他項目。同時陳還被告之不要干涉部門經理對資源的調度和費用的預算。
半年之后,陳借向公司管理層匯報項目進度的機會向管理層說明了由于職能經理不合作而造成的項目嚴重拖期情況,這次匯報引起了公司管理層的注意,他們投入了更多的資源來使項目回到正常軌道上來,陳偉明不得不花費很多時間來準備文案、報告和投影以及各種各樣的會議。
公司管理層還為陳指定了一個項目經理助理,該助理認為應該通過計算機程序把各種問題程序化,于是公司又投入了12個人來開發(fā)這個程序,在花費了巨額資金之后,陳發(fā)現這個程序并不能實現其目標,他向一個軟件供應商進行了咨詢,得知若要完成該程序,還需要多花費數倍的資金和兩個月的時間,無奈之下,陳只好放棄了該程序。
這個時候項目的情況已經很困難了,項目滯后了9個月,但還沒有成型的單元完成,客戶對項目拖期問題非常關注,陳不得不花大量時間向客戶解釋存在的問題和補救計劃。
三個月之后,項目仍然沒有大的進展,客戶開始不耐煩了,盡管陳進行了大量的解釋和說明,但客戶仍然不能接受嚴重拖期,于是指派了一個代表到項目現場監(jiān)督工作。客戶代表要求找出問題并試圖參與進來解決問題,陳和客戶代表在一些問題上產生了激烈的沖突,導致兩人關系惡化。
公司管理層最后撤換了陳偉明,項目A在超期一年之后,以預計費用的140%最終完成。

PCT測試可以幫助白先生考察項目的()。

A.績效、成本、時間
B.計劃、費用、時間
C.績效、范圍、時間
D.計劃、變化、時間


您可能感興趣的試卷

你可能感興趣的試題

1.單項選擇題

白先生是某游戲軟件公司總經理,由于目前游戲軟件市場競爭激烈,公司的銷售受到了一定的影響,白先生正在考慮實施其他一些方案來提高利潤率。現在有四個方案供選擇。
1、集中精力強化目前公司軟件開發(fā)隊伍的力量。該方案需要增加20%的研究和開發(fā)預算,并將其中的一半用做獎金或其他激勵措施,設計和開發(fā)人員的積極性如果能大大提高,出來的產品很可能會有較強的市場競爭力,而且,增加的預算也可以用來雇傭四位新的高水平設計開發(fā)人員。
2、轉向教育軟件的開發(fā)。教育軟件市場與游戲軟件市場有完全不同的競爭格局。教育軟件開發(fā)的專業(yè)性較強,一些很小的公司都能在市場上生存,大多數教育軟件都通過中等規(guī)模公司和大型公司分銷,也有通過郵購或網上購物將產品送到最終消費者手里。根據估計,從一無所有到形成教育軟件開發(fā)能力需要兩年時間,約400萬元投資。
3、收購一個現有的教育軟件公司。目前考慮的目標是一家由三個軟件程序員創(chuàng)立的教育軟件開發(fā)公司,該公司年銷售收入520萬元,其中約100萬元來自出口業(yè)務,利潤率為20%-25%,高于一般軟件企業(yè)18%左右的利潤率。而且該公司有很優(yōu)秀且廉價的軟件設計師。
4、與現有產業(yè)中的某大公司結成戰(zhàn)略聯盟,該方案將可使公司接觸到最先進的技術,并受益于其強大的分銷渠道,但這樣也容易使自己失去經營自主權,也不能肯定公司董事會對這樣的風險抱什么態(tài)度。
白先生應該從那些方面來分析這些項目的風險,如何來選擇上馬哪個項目呢?
材料2、陳偉明是公司的項目經理,在項目A籌備階段就作為項目經理助理參與該項目,項目正式實施后被公司任命為項目經理。但使陳感到惱火的是:其他職能部門的經理雖然為該項目安排了時間和人手,但他們更熱衷于其他項目。同時陳還被告之不要干涉部門經理對資源的調度和費用的預算。
半年之后,陳借向公司管理層匯報項目進度的機會向管理層說明了由于職能經理不合作而造成的項目嚴重拖期情況,這次匯報引起了公司管理層的注意,他們投入了更多的資源來使項目回到正常軌道上來,陳偉明不得不花費很多時間來準備文案、報告和投影以及各種各樣的會議。
公司管理層還為陳指定了一個項目經理助理,該助理認為應該通過計算機程序把各種問題程序化,于是公司又投入了12個人來開發(fā)這個程序,在花費了巨額資金之后,陳發(fā)現這個程序并不能實現其目標,他向一個軟件供應商進行了咨詢,得知若要完成該程序,還需要多花費數倍的資金和兩個月的時間,無奈之下,陳只好放棄了該程序。
這個時候項目的情況已經很困難了,項目滯后了9個月,但還沒有成型的單元完成,客戶對項目拖期問題非常關注,陳不得不花大量時間向客戶解釋存在的問題和補救計劃。
三個月之后,項目仍然沒有大的進展,客戶開始不耐煩了,盡管陳進行了大量的解釋和說明,但客戶仍然不能接受嚴重拖期,于是指派了一個代表到項目現場監(jiān)督工作??蛻舸硪笳页鰡栴}并試圖參與進來解決問題,陳和客戶代表在一些問題上產生了激烈的沖突,導致兩人關系惡化。
公司管理層最后撤換了陳偉明,項目A在超期一年之后,以預計費用的140%最終完成。

從項目的計劃角度看,材料1中白先生處在項目過程的()階段。

A.項目定性分析
B.項目交付
C.可行性分析
D.項目評估

2.單項選擇題

松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經營之神”,他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解,松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說,松下在用人方面有“七招”。
一、是尋求70分人才
松下幸之助認為,人才的雇傭以適用公司的程度為最好。程度過高,不見得一定有用。當然,水準較高的人會認真工作的人也不少,可是很多人卻會說:“在這種爛公司工作,真倒霉?!比绻麚Q成一個普通人,他卻會很感激地說:“這個公司蠻不錯的”,從而盡心盡力地為公司工作,適當的商店,招募適當的人才,如果認真求才,應該沒有問題的,雖然不能達到100分,但達到70分是不成問題的,達到70分有時候反而會更好。
二、是人才不是“撿”來的,必須著意去培養(yǎng)
優(yōu)秀的人才很難“撿到”,也很難“控制”,最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經過訓練,才能成為優(yōu)秀人才,猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手,但他們之所以有驚人的體能和技術,并不是憑空得來的,而是嚴格訓練的結果。不只是在生理上,甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如,禪宗的戒律非常嚴格,一般人都吃不消,可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦,仍然能夠泰然處之。所以,只有在心甘情愿接受嚴格訓練時,才能達到理想的目標。相反,若一個人有再好的天賦資質,但不肯接受訓練,那么他的素質也就將無法發(fā)揮。一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質,就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練方法,如果把古時候的方法運用在現在,恐怕就會得到相反的效果。因此,考慮到方法的適用,也是領導者的責任。
三、是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經營方針”
四、是訓練人才重在啟發(fā)獨立
五、是不景氣之時正是育人的大好時機
六、是不可雇傭朋友
七、是不挖墻腳
從上述的七招可以看出,其中有四個是有關人才培養(yǎng)和培訓的,而且松下極力主張不要挖人墻角,因此松下理所當然的擔負起了培訓員工的重任。

如果下屬通過訓練已經能夠獨立解決問題,那么進一步的培養(yǎng)應該是()。

A.不做任何指示,讓他一個人工作
B.告訴他怎樣做,讓他按照你的方法工作
C.調他去其它的部門工作
D.放手讓他獨立去做,在適當的時候對工作的完成狀況進行檢查

3.單項選擇題

松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經營之神”,他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解,松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說,松下在用人方面有“七招”。
一、是尋求70分人才
松下幸之助認為,人才的雇傭以適用公司的程度為最好。程度過高,不見得一定有用。當然,水準較高的人會認真工作的人也不少,可是很多人卻會說:“在這種爛公司工作,真倒霉。”如果換成一個普通人,他卻會很感激地說:“這個公司蠻不錯的”,從而盡心盡力地為公司工作,適當的商店,招募適當的人才,如果認真求才,應該沒有問題的,雖然不能達到100分,但達到70分是不成問題的,達到70分有時候反而會更好。
二、是人才不是“撿”來的,必須著意去培養(yǎng)
優(yōu)秀的人才很難“撿到”,也很難“控制”,最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經過訓練,才能成為優(yōu)秀人才,猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手,但他們之所以有驚人的體能和技術,并不是憑空得來的,而是嚴格訓練的結果。不只是在生理上,甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如,禪宗的戒律非常嚴格,一般人都吃不消,可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦,仍然能夠泰然處之。所以,只有在心甘情愿接受嚴格訓練時,才能達到理想的目標。相反,若一個人有再好的天賦資質,但不肯接受訓練,那么他的素質也就將無法發(fā)揮。一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質,就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練方法,如果把古時候的方法運用在現在,恐怕就會得到相反的效果。因此,考慮到方法的適用,也是領導者的責任。
三、是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經營方針”
四、是訓練人才重在啟發(fā)獨立
五、是不景氣之時正是育人的大好時機
六、是不可雇傭朋友
七、是不挖墻腳
從上述的七招可以看出,其中有四個是有關人才培養(yǎng)和培訓的,而且松下極力主張不要挖人墻角,因此松下理所當然的擔負起了培訓員工的重任。

松下公司認為“選擇70分的人才”的原因是()。

A.適合的,才是最好的
B.工資低,成本低
C.他們的能力低,容易管理
D.他們容易滿足

4.單項選擇題

松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經營之神”,他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解,松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說,松下在用人方面有“七招”。
一、是尋求70分人才
松下幸之助認為,人才的雇傭以適用公司的程度為最好。程度過高,不見得一定有用。當然,水準較高的人會認真工作的人也不少,可是很多人卻會說:“在這種爛公司工作,真倒霉?!比绻麚Q成一個普通人,他卻會很感激地說:“這個公司蠻不錯的”,從而盡心盡力地為公司工作,適當的商店,招募適當的人才,如果認真求才,應該沒有問題的,雖然不能達到100分,但達到70分是不成問題的,達到70分有時候反而會更好。
二、是人才不是“撿”來的,必須著意去培養(yǎng)
優(yōu)秀的人才很難“撿到”,也很難“控制”,最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經過訓練,才能成為優(yōu)秀人才,猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手,但他們之所以有驚人的體能和技術,并不是憑空得來的,而是嚴格訓練的結果。不只是在生理上,甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如,禪宗的戒律非常嚴格,一般人都吃不消,可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦,仍然能夠泰然處之。所以,只有在心甘情愿接受嚴格訓練時,才能達到理想的目標。相反,若一個人有再好的天賦資質,但不肯接受訓練,那么他的素質也就將無法發(fā)揮。一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質,就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練方法,如果把古時候的方法運用在現在,恐怕就會得到相反的效果。因此,考慮到方法的適用,也是領導者的責任。
三、是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經營方針”
四、是訓練人才重在啟發(fā)獨立
五、是不景氣之時正是育人的大好時機
六、是不可雇傭朋友
七、是不挖墻腳
從上述的七招可以看出,其中有四個是有關人才培養(yǎng)和培訓的,而且松下極力主張不要挖人墻角,因此松下理所當然的擔負起了培訓員工的重任。

松下公司在人員招聘工作結束以后,對新員工最重要的行動應該是()。

A.讓他進入工作狀態(tài)
B.新員工就職培訓
C.快速向他們分配工作
D.寫工作計劃

5.單項選擇題

松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經營之神”,他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解,松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說,松下在用人方面有“七招”。
一、是尋求70分人才
松下幸之助認為,人才的雇傭以適用公司的程度為最好。程度過高,不見得一定有用。當然,水準較高的人會認真工作的人也不少,可是很多人卻會說:“在這種爛公司工作,真倒霉。”如果換成一個普通人,他卻會很感激地說:“這個公司蠻不錯的”,從而盡心盡力地為公司工作,適當的商店,招募適當的人才,如果認真求才,應該沒有問題的,雖然不能達到100分,但達到70分是不成問題的,達到70分有時候反而會更好。
二、是人才不是“撿”來的,必須著意去培養(yǎng)
優(yōu)秀的人才很難“撿到”,也很難“控制”,最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經過訓練,才能成為優(yōu)秀人才,猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手,但他們之所以有驚人的體能和技術,并不是憑空得來的,而是嚴格訓練的結果。不只是在生理上,甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如,禪宗的戒律非常嚴格,一般人都吃不消,可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦,仍然能夠泰然處之。所以,只有在心甘情愿接受嚴格訓練時,才能達到理想的目標。相反,若一個人有再好的天賦資質,但不肯接受訓練,那么他的素質也就將無法發(fā)揮。一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質,就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練方法,如果把古時候的方法運用在現在,恐怕就會得到相反的效果。因此,考慮到方法的適用,也是領導者的責任。
三、是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經營方針”
四、是訓練人才重在啟發(fā)獨立
五、是不景氣之時正是育人的大好時機
六、是不可雇傭朋友
七、是不挖墻腳
從上述的七招可以看出,其中有四個是有關人才培養(yǎng)和培訓的,而且松下極力主張不要挖人墻角,因此松下理所當然的擔負起了培訓員工的重任。

為了能夠招聘到合適的人員,招聘人員首先應該做的是()。

A.制定崗位分析
B.制定人員規(guī)范
C.制定各種制度
D.發(fā)出各種廣告

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