問(wèn)答題簡(jiǎn)述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法。

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3.問(wèn)答題F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國(guó)內(nèi)同行來(lái)中居于領(lǐng)先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對(duì)公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高。  員工對(duì)公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時(shí)公司曾送一批技術(shù)人員出國(guó)培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但回國(guó)后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒(méi)有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來(lái)還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的，因此也都不準(zhǔn)備在公司長(zhǎng)期做下去，一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來(lái)“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰(shuí)知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計(jì)如查繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果，于是相繼辭職而去。  由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們?cè)S諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進(jìn)入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒(méi)干多久就走了。為了留住人才，公司購(gòu)買了房子給部分員工，同時(shí)規(guī)定，員工離開公司時(shí)須將住房退給公司。但這一制度并沒(méi)有達(dá)到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒(méi)有希望，工作起業(yè)就情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。  在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來(lái)越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒(méi)有多大的變化，公司本想通過(guò)調(diào)整，使員工的工作績(jī)效與收入掛起鉤來(lái)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，但第次的調(diào)動(dòng)又沒(méi)有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過(guò)程中，真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來(lái)，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金，不過(guò)是為了使一些人得到好處，完全沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。針對(duì)該案例的項(xiàng)激勵(lì)措施，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？
4.問(wèn)答題F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國(guó)內(nèi)同行來(lái)中居于領(lǐng)先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對(duì)公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高。  員工對(duì)公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時(shí)公司曾送一批技術(shù)人員出國(guó)培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但回國(guó)后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒(méi)有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來(lái)還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的，因此也都不準(zhǔn)備在公司長(zhǎng)期做下去，一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來(lái)“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰(shuí)知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計(jì)如查繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果，于是相繼辭職而去。  由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們?cè)S諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進(jìn)入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒(méi)干多久就走了。為了留住人才，公司購(gòu)買了房子給部分員工，同時(shí)規(guī)定，員工離開公司時(shí)須將住房退給公司。但這一制度并沒(méi)有達(dá)到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒(méi)有希望，工作起業(yè)就情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。  在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來(lái)越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒(méi)有多大的變化，公司本想通過(guò)調(diào)整，使員工的工作績(jī)效與收入掛起鉤來(lái)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，但第次的調(diào)動(dòng)又沒(méi)有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過(guò)程中，真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來(lái)，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金，不過(guò)是為了使一些人得到好處，完全沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？
5.問(wèn)答題F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國(guó)內(nèi)同行來(lái)中居于領(lǐng)先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對(duì)公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高。  員工對(duì)公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時(shí)公司曾送一批技術(shù)人員出國(guó)培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但回國(guó)后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒(méi)有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來(lái)還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的，因此也都不準(zhǔn)備在公司長(zhǎng)期做下去，一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來(lái)“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰(shuí)知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計(jì)如查繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果，于是相繼辭職而去。  由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們?cè)S諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進(jìn)入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒(méi)干多久就走了。為了留住人才，公司購(gòu)買了房子給部分員工，同時(shí)規(guī)定，員工離開公司時(shí)須將住房退給公司。但這一制度并沒(méi)有達(dá)到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒(méi)有希望，工作起業(yè)就情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。  在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來(lái)越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒(méi)有多大的變化，公司本想通過(guò)調(diào)整，使員工的工作績(jī)效與收入掛起鉤來(lái)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，但第次的調(diào)動(dòng)又沒(méi)有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過(guò)程中，真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來(lái)，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金，不過(guò)是為了使一些人得到好處，完全沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。為什么住房政策沒(méi)有能夠留住員工？

最新試題

績(jī)效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。

題型：判斷題

不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。

題型：判斷題

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)，自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。

題型：判斷題

績(jī)效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。

題型：判斷題

對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。

題型：判斷題

確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。

題型：判斷題

績(jī)效申訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

題型：判斷題

培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。

題型：判斷題

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。

題型：判斷題

招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開展。

題型：判斷題