A.事務處理能力測試
B.組織能力測試
C.語言表達能力測試
D.溝通能力測試
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A.組織能力測試
B.特殊職業(yè)能力測試
C.普通能力傾向測試
D.心理運動機能測試
A.“你不介意加班，是嗎？”
B.“你能夠經(jīng)常提出建設性的建議嗎？”
C.“你在處理這類問題時恐懼嗎？”
D.“你對這類問題的處理建議是什么？”
A.實耗工時
B.實測工時
C.標準工時
D.標準差
A.調查對象和調查單位
B.崗位調查的目的
C.調查的時間、地點和方法
D.調查項目
A.崗位分析
B.崗位評價
C.績效考核
D.培訓開發(fā)
最新試題
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。