A.理論知識
B.游戲
C.企業(yè)文化
D.課外閱讀材料
E.相關(guān)案例
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A.課程評估的設(shè)計(jì)
B.學(xué)員的反映
C.學(xué)員的掌握情況
D.社會(huì)效果
E.經(jīng)濟(jì)效果
A.反思型學(xué)習(xí)喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)
B.主動(dòng)型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)
C.應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)
D.理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作
A.產(chǎn)值增長率
B.投資回報(bào)率
C.勞動(dòng)生產(chǎn)率
D.績效成本率
A.反應(yīng)層面的評估
B.學(xué)習(xí)層面的評估
C.行為層面的評估
D.結(jié)果層面的評估
A.問卷評估法
B.360度評估
C.抽樣調(diào)查法
D.訪談法
最新試題
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點(diǎn)是評估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會(huì)與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對應(yīng)于其相對價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開展。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。