A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題
B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C.將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化
D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定
E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者
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A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人員招聘有效性以及準確性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
A.減少誤差，實事求是
B.全方位、多角度
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果
A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C.可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D.四班生產(chǎn)，每班6小時工作制
A.審查簡歷的頁數(shù)
B.分析簡歷的附件
C.分析簡歷的結構
D.審查簡歷的主觀內(nèi)容
最新試題
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。