A.平等原則
B.針對性原則
C.全面性原則
D.限制因素原則
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A.兩者的作用不用
B.兩者的側重點不同
C.兩者達到的效果不同
D.兩者的工具不同
A.上下級關系
B.平等關系
C.合作伙伴關系
D.指導與被指導關系
A.工作行為
B.工作過程
C.工作態(tài)度
D.工作目標
A.庫克
B.勒溫
C.卡茲
D.萊特
A.關鍵事件法
B.行為錨定法
C.質量管理
D.強制分布法
最新試題
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。