A.指標設計不合理
B.指標設計過于單一
C.嚴格或寬松
D.偏見或定勢
E.暗示或壓力
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A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標
B.梳理企業(yè)級KPI
C.細分職位KIP及績效衡量指標
D.設定評價標準
E.對KPI晉升審核
A.經理缺乏員工實際表現的信息
B.有太多的員工需要評估
C.績效標準不明確
D.經理缺乏足夠的評估技能
A.給主管一個機會讓他的上級指導他的下屬表現的有多好
B.給員工提供了定期與主管討論工作績效的機會
C.讓主管通過員工的績效，了解其擅長和欠缺
D.為工資建議提供基礎
A.財務
B.顧客
C.內部流程
D.學習與發(fā)展
E.員工流動率
A.準備階段
B.溝通階段
C.審定階段
D.確認階段
E.實施階段
最新試題
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
績效反饋時，既要強調個體的表現和貢獻，也要強調集體榮譽。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。