A.法約爾
B.彼得•圣吉
C.彼得•德魯克
D.巴納德
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A.7個
B.8個
C.9個
D.10個
A.勞動報酬
B.工作時間
C.休息休假
D.勞動安全衛(wèi)生
E.保險福利
A.勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的
B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的
D.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
E.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
A.發(fā)生地震需要緊急搶險時
B.發(fā)生交通事故需要及時處理
C.煤氣管道泄露影響生命健康
D.訂單增多需要按期完成
E.征得用人單位工會同意
A.礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工
B.從事夜班工作的勞動者
C.哺乳期的女職工
D.未成年工
E.僅簽訂勞務(wù)協(xié)議的職工
最新試題
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。