A.組織結(jié)構(gòu)
B.崗位設(shè)置
C.崗位特征
D.崗位評價
E.崗位等級
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A.定編
B.定崗
C.定員
D.定職
E.定責(zé)
A.進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件
B.建立績效評價等級
C.由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定績效考評指標(biāo)體系
D.審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性
E.建立行為錨定法的考評體系
A.被考核評估的對象
B.考核評估的執(zhí)行組織
C.考核的項目范圍
D.考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分
E.考核的主要方式
A.形成概念
B.信息利用、反饋
C.信息傳輸、信息接收
D.信息說明、解釋
E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機(jī)
A.計劃部門有關(guān)人員
B.財務(wù)部門有關(guān)人員
C.技術(shù)部門有關(guān)人員
D.老員工
E.管理人員
最新試題
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
當(dāng)人力資源供大于求時,要降低企業(yè)培訓(xùn)投入,采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息,有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整,只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進(jìn)行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。