單項選擇題在撰寫評估報告的結(jié)果階段,主要突出強調(diào)結(jié)果的()

A.客觀性和準確性
B.準確性和詳盡性
C.詳盡性和扼要性
D.客觀性和扼要性


您可能感興趣的試卷

你可能感興趣的試題

2.單項選擇題根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應(yīng)專長的人去完成,是指()

A.人與事總量配置
B.人與事結(jié)構(gòu)配置
C.人與事質(zhì)量配置
D.人與工作負荷是否合理分析

3.問答題

R&B是一家實力雄厚的美國獨資企業(yè),為了擴大在中國大陸的發(fā)展,2002年夏天公司引進了包括小李在內(nèi)的5名高級工程師。
公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時,就合同的內(nèi)容專門向他們5人進行了解釋,小李等5人都表示對合同的內(nèi)容沒有異意。在他們的合同中寫明:“勞動合同為期5年,自2000年6月1日至2005年5月30日,月薪8000元。”同時合同中約定,如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職,每提前1年要賠償公司違約金10000元。2002年9月初,與R&B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才,高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引,分別于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辭職。
R&B公司認為,提出辭職的員工位居公司要職,是公司不可多得的關(guān)鍵人才,而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量,故此百般挽留,向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念,展示公司的發(fā)展前景,以及與同行業(yè)相比長遠的發(fā)展優(yōu)勢,并表達了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對個人發(fā)展的重大意義,但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。R&B公司無奈,只要提出如果5人執(zhí)意離開公司,必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應(yīng)的違約金。
小李他們則堅持認為,簽訂勞動合同的事后,作為工作人員他們無法和R&B公司處于平等地位,無力對違約金條款提出反對或拒絕,勞動合同中的違約金條款事實上是違背他們本人意愿的,而根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定,訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,因此勞動合同中的違約金條款是違法無效的,他們只要依據(jù)勞動法的規(guī)定,提前30天以書面形式通知R&B公司,就可以解除勞動合同,不必支付任何違約金給R&B公司。

請問小李他們的觀點正確嗎?請說明原因。

最新試題

委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。

題型:判斷題

培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位,無論培訓(xùn)師的資格和身份如何,無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何,培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。

題型:判斷題

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。

題型:判斷題

為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。

題型:判斷題

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

題型:判斷題

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié),試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。

題型:判斷題

評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

題型:判斷題

確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提,企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

題型:判斷題

在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息,有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

題型:判斷題

通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。

題型:判斷題