2008年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔(dān)任設(shè)計師工作，月薪4000元。2011年6月開始擔(dān)任公司首席設(shè)計師，月薪9000元。
2011年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月底解除合同。
傅某不愿隨公司搬遷，于是公司于2011年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補(bǔ)償問題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協(xié)商未果的情況下，申請了勞動仲裁。
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A.用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的
B.由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的
C.用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的
D.用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的
A.勞動者患病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)為不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排工作的
B.經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動合同的
C.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不勝任工作的
D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難必須裁員的
A.勞動者在試用期內(nèi)
B.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的
C.勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的
D.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的
最新試題
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
運用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。