A.確定面試方式
B.組建考官團隊
C.擬定面試評價表
D.設計面試提綱和試題
E.培訓面試考官
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你可能感興趣的試題
A.工作分析
B.選擇測驗方法
C.測驗前培訓
D.實施測驗
E.交叉驗證
A.能引起求職者的注意
B.能激起求職者的興趣
C.能激發(fā)求職者的求職愿望
D.為求職者的求職行為提供便利
E.適合相應的廣告投放渠道
A.外部招聘也是一次很好的企業(yè)宣傳機會
B.內部招聘不會造成內部部門之間的矛盾
C.外部招聘可以緩解內部競爭者之間的緊張關系
D.外部招聘可以產生鲇魚效應
E.把企業(yè)描述得好一點是一種有效的外部招聘手段
A.招聘渠道主要包括內部招聘和外部招聘
B.內部招聘簡化了招聘程序，減少了因為崗位空缺而造成的間接損失
C.企業(yè)文化和經營風格會影響招聘渠道和方法的選擇
D.信息不對稱往往造成外部招聘的甄選難度大、成本高
E.通過外部招聘獲取優(yōu)秀人才，可以節(jié)省內部培訓費用
A.信息公開
B.適用適合
C.真實客觀
D.溝通服務
E.合理配置
最新試題
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。