A．訪談法適用范圍較窄
B．在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂?nbsp;
C．非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息
D．結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維
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A.對偶比較法
B.專題訪談法
C.工作分析法
D.個案研究法
某公司成立于2001年，現(xiàn)有員工1200人?？偣緝H設(shè)一些職能部門，沒有業(yè)務(wù)部門，但總公司下設(shè)若干從事不同業(yè)務(wù)的分公司。公司高層非常重視績效考核工作，每季度末對分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會，聽取分公司領(lǐng)導(dǎo)述職報告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權(quán)重（4：6）對其進(jìn)行考核測評?？己藘?nèi)容由3個方面構(gòu)成，即被考核單位的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的?quán)重分別占30％、40％和30％，根據(jù)加權(quán)平均得出總分。分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果分為4個等級，每一等級所占比例如下表所示
對分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核完成后，總公司領(lǐng)導(dǎo)在總結(jié)會上對考核結(jié)果進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。但每次的績效考核結(jié)果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.硬指標(biāo)
B.結(jié)果類指標(biāo)
C.特質(zhì)類指標(biāo)
D.行為指標(biāo)
A.有價值性
B.稀缺性
C.難以模仿性
D.難以量化性
A.人力資源管理的各個作業(yè)職能是相互密切聯(lián)系的
B.人力資源管理的管理職能之間是相互獨(dú)立的
C.人力資源的職能可以分為管理職能和作業(yè)職能
D.組織在某一人力資源管理作業(yè)職能方面的決策不會影響到其他方面的作業(yè)職能
A.在編寫工作描述時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞
B.在編寫職位規(guī)范時，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫
C.工作規(guī)范的用語應(yīng)嚴(yán)禁有種族、性別、年齡等方面的歧視
D.任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求
A.學(xué)習(xí)評估
B.反應(yīng)評估
C.工作行為評估
D.結(jié)果評估
A.人際關(guān)系運(yùn)動階段
B.人事管理萌芽階段
C.科學(xué)管理階段
D.人力資源管理階段
A.管理內(nèi)容不同
B.管理重心不同
C.管理的方法與原則不同
D.管理觀念不同
最新試題
下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
.下列選項(xiàng)中，屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法的是（）。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入（）階段。
老洪可選擇的工作分析實(shí)施主體是（）。
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括（）
人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要，是馬斯洛需要層次的哪個層次的需要？（）
老洪在選擇典型職位時應(yīng)考慮的因素包括（）
在引進(jìn)外國人才時，我國對引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是（）
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項(xiàng)的說法，錯誤的是（）