A、目標
B、個人的熟練程度
C、職責
D、生產(chǎn)量
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A、績效是工作結(jié)果
B、績效是員工行為
C、績效關注員工素質(zhì)
D、績效關系組織的發(fā)展
某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數(shù)。
績效考評結(jié)果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被應用于（）。A.薪酬發(fā)放
B.人員的培訓
C.人員的晉升
D.戰(zhàn)略規(guī)劃
H公司與Z公司一度是我國陶瓷市場的兩大主力公司，2公司屬國有企業(yè)，H公司屬于民營企業(yè)控股有限公司。目前，Z公司市場占有率42.7%，位居笫一，H公司41.9%，緊隨其后；Z公司內(nèi)部實行BSC平衡計分卡法，側(cè)重組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部在績效評估時偏愛論資排輩與論職排輩，相互之間缺乏溝通，員工滿意度不高，年輕技能人才流失現(xiàn)象愈發(fā)凸顯；H公司內(nèi)部實行標桿超越法，目標直指Z公司，側(cè)重組織的短期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部在績效評估時往往有“善待”員工的傾向，員工滿意度很高。
兩公司在績效評價方法上各犯有哪些主觀傾向（）。A.Z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向
B.H公司犯了過寬傾向，而2公司犯了刻板印象
C.Z公司犯了盲點效應，而H公司犯了趨中傾向
D.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了暈輪效應
最新試題
評估的實施環(huán)境中，進行相關的制度建設，要做到（）
再評估過程中，評估者容易產(chǎn)生如下心理（）
薪酬管理實踐直接影響（）和（），并最終影響企業(yè)的（）。
薪酬等級制度的形式，歸納起來主要有（）、（）、（）和崗位技能薪酬四種類型。
下列哪些屬于建立評估指標的基本原則（）
以下哪些屬于公共部門（）
下列哪些屬于評估工作質(zhì)量的指標要素（）
下列哪些評估獎懲制度的重要作用（）
360度績效考評法是全視角考評，包括（）和客戶考評。
我國用人單位現(xiàn)在普遍使用的工資制度主要有（）、結(jié)構工資和效益工資制度。