某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場,單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊??蒲腥藛T對目前的收入極其不滿,認為既不具有內(nèi)部公平性,也不具備外部競爭性。鑒于以上情況,單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組,對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價,并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級,并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式,如合理化建議獎等,以激發(fā)員工的工作熱情。
關(guān)于薪資幅度的陳述,正確的是()。
A.薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化
B.薪資幅度應(yīng)足夠大,以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵
C.薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率
D.薪資水平越高,薪資幅度越小
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某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場,單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊??蒲腥藛T對目前的收入極其不滿,認為既不具有內(nèi)部公平性,也不具備外部競爭性。鑒于以上情況,單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組,對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價,并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級,并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式,如合理化建議獎等,以激發(fā)員工的工作熱情。
評分法的基本做法包括()。
A.確定“付酬因素”
B.將因素分為若干等級
C.為待評工作崗位按付酬因素分配薪值
D.制定評級標準并評價所有工作
某公司是一家制造精密儀器的公司,其員工的專業(yè)素質(zhì)水平較高。近期公司內(nèi)部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休,急需稱職的后繼者。
在考察這些崗位應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)時,較為有效的方法有()。
A.操作能力測試
B.公文筐測驗
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.角色扮演
某公司是一家制造精密儀器的公司,其員工的專業(yè)素質(zhì)水平較高。近期公司內(nèi)部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休,急需稱職的后繼者。
該公司擬對這些職位首先進行內(nèi)部招聘,因為內(nèi)部招聘可以()。
A.加速上崗人員的適應(yīng)過程
B.調(diào)動公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的工作積極性
C.較少地引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭
D.減少招聘過程中的人力、財力耗費
某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大,員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的4闐多人,但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了,相同類型的項目,過去5個人1個月可以完成,而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低,員工人心渙散。
如果要改變這種現(xiàn)狀,則可以采取的措施有()。
A.減少項目組人數(shù),多設(shè)項目組
B.招募更多的程序員,以提高項目組工作質(zhì)量
C.對于項目組內(nèi)部成員細化考評,明確界定成員貢獻
D.提高員工薪資水平
某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大,員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的4闐多人,但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了,相同類型的項目,過去5個人1個月可以完成,而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低,員工人心渙散。
該公司目前存在的現(xiàn)象屬于()。
A.社會促進
B.社會懈怠
C.群體思維
D.群體沖突
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下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是()
推理能力是指()的能力。
老王與大多中國人的價值取向趨同,所以老王的價值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動化,減少重復(fù)任務(wù)的時間。
下列選項中,不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是()
人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要,是馬斯洛需要層次的哪個層次的需要?()
在引進外國人才時,我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是()。
小羅在一家健身房當健身教練,該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班,違反者會受到相應(yīng)的處罰”。某天,小羅的兩件工裝褲都洗了沒干,而天氣又很炎熱,小羅就穿了一條九分褲來上班,被該健身房以違反紀律為由解除勞動關(guān)系。下列選項中,說法正確的是()
老洪可選擇的工作分析實施主體是()。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核中存在的問題是()。