A.規(guī)模效應大于替代效應
B.規(guī)模效應大于收入效應
C.收入效應大于替代效應
D.收入效應小于替代效應
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A.市場工資率越高,勞動者的勞動力供給意愿必然會越強
B.市場工資率越髙,勞動者的勞動力供給意愿必然會越弱
C.個人偏好對于勞動力供給意愿沒有明顯的影響
D.個人財富總量越多,勞動者的勞動力供給意愿會越弱
A.勞動力需求減少
B.勞動力需求增加
C.市場工資率上升
D.市場工資率下降
A.企業(yè)過去使用的勞動力人數(shù)
B.企業(yè)實際使用的勞動力人數(shù)
C.企業(yè)準備新增的勞動力人數(shù)
D.一定的市場工資率水平下,企業(yè)需要的既定質(zhì)量的勞動力數(shù)量
A.交易延續(xù)性
B.交易對象難以衡量性
C.不確定性
D.交易條件復雜性
A.反應評估
B.學習評估
C.工作行為評估
D.結(jié)果評估
最新試題
下列選項中,屬于法定用人單位的是()
企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
老洪可選擇的工作分析實施主體是()。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團隊提出的人際關(guān)系理論標志著西方人力資源管理進入()階段。
用人單位與勞動者簽訂的培訓協(xié)議中的核心內(nèi)容應當包括()
對該公司的分公司總經(jīng)理進行考核時,可以增加的考核主體包括()。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是()。
在引進外國人才時,我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是()。
該公司對分公司領(lǐng)導的績效考核包括工作態(tài)度指標,這種考核指標屬于()。
按照相關(guān)人格理論,老王的人格類型更傾向于()。