A.定量評估方法
B.定性評估方法
C.正式評估
D.非正式評估
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A.非正式評估
B.正式評估
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B.技能成果評估
C.績效成果評估
D.反應(yīng)成果評估
A.投資回報率
B.資本收益率
C.成本分析法
D.績效統(tǒng)計法
A.績效成果
B.反應(yīng)成果
C.技能成果
D.認知成果
A.問卷調(diào)查
B.筆試
C.現(xiàn)場觀察
D.定量評估
最新試題
培訓(xùn)效果行為評估的具體方法有（）
問卷調(diào)查評估法中，問卷提問的設(shè)計應(yīng)遵循（）原則。
簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（2011年11月二級真題）
繼任者的勝任力包括（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？
培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點有（）。
一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容包括（）。
企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析包括（）。
簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點和評估標準。
員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序包括（）。