A、組織員工到商學(xué)院脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
B、開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工
C、對商學(xué)院教學(xué)計(jì)劃提出修改意見
D、商學(xué)院提供長期的知識傳播培訓(xùn)
E、共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題
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A、崗位分析
B、組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)
C、人才測評
D、未來培訓(xùn)需求分析
E、崗位勝任力
A、信度
B、標(biāo)準(zhǔn)差
C、效度
D、準(zhǔn)確度
E、公平程度
A、被試者明顯的行為
B、被試者實(shí)際的操作
C、被試者工作效率
D、被試者的心理素質(zhì)
E、書面測試無法準(zhǔn)確測試的項(xiàng)目
A、評語式評估
B、量表式評估
C、評分式評估
D、定量式評估
E、標(biāo)準(zhǔn)式評估
A、一般知識和能力
B、專業(yè)知識和能力
C、特殊知識和能力
D、綜合知識和能力
E、創(chuàng)新知識和能力
最新試題
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動有序開展。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。