A.工會負責人
B.群眾組織
C.群眾代表
D.總經(jīng)理或負責人
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A.采用行為觀察法時，首先應設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表
B.不能對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定
C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準
D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解
A.應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格
B.每種測試方法都是淘汰性的
C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施
D.最后一步淘汰若干低分者
A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)
B.巨大的場地
C.網(wǎng)絡速度要求高
D.培訓人群眾多
A.先定受訓者再定培訓內容
B.先定受訓課時再定培訓內容
C.先定受訓目的再定培訓內容
D.先定受訓課程再定培訓內容
A.是目前應用最廣泛的評估模型
B.缺少有效衡量的價值體系
C.對培訓效用程度進行了深入分析
D.有很強的系統(tǒng)性和操作性
最新試題
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。