A.職能梳理
B.職能分析
C.職能分解
D.職能整理
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A.單獨設(shè)置職能機(jī)構(gòu)
B.把計劃職能和執(zhí)行職能分開
C.管理人員只承擔(dān)1-2種管理職能
D.提出權(quán)力下授的“例外原則”
A.泰羅
B.法約爾
C.馬科斯•韋伯
D.厄威克
A.組織具有生命周期
B.組織是一個開放系統(tǒng)
C.組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)
D.組織是一個整合系統(tǒng)
A.工作活動
B.命令鏈
C.工作分析
D.部門組合
A.新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派
B.經(jīng)驗主義學(xué)派
C.行為科學(xué)學(xué)派
D.社會系統(tǒng)學(xué)派
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費(fèi)的時間和費(fèi)用，也決定了績效評估的重點。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
績效反饋時，既要強(qiáng)調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。