問答題

XX會計事務(wù)所是滬上一家比較著名的會計咨詢機(jī)構(gòu),該機(jī)構(gòu)對員工的在職培訓(xùn)是這樣展開的。第一年培訓(xùn)計劃包括課堂討論和在職培訓(xùn),培訓(xùn)的目標(biāo)是確保新成員學(xué)會基本審計概念和操作程序,并開發(fā)他們的技術(shù)、分析和溝通能力。隨著員工經(jīng)驗的豐富和培訓(xùn)的深入開展,培訓(xùn)將幫助新員工發(fā)揮他們在組織中的最大潛質(zhì)。
使用課堂培訓(xùn)把概念和理論應(yīng)用到工作環(huán)境中去,它包括三次為期兩天和兩次為期三天的研討會,這些會議在組織成員工作的第一年內(nèi)以不同的間隔召開。雖然新員工接受了這種特殊的培訓(xùn),但在職培訓(xùn)依然是把他們開發(fā)成為一名出色審計師所必需的許多技能的主要手段。
工作小組在高級職員的監(jiān)督之下處理企業(yè)大多數(shù)審計業(yè)務(wù),員工個人只負(fù)責(zé)部分工作并寫出所要求的報告。一般而言,工作小組的組成是一位高級審計和幾個小組成員,在分工的基礎(chǔ)上共同完成一項任務(wù)。由于用生產(chǎn)效率考核高級審計師,所以他們的注意力往往只集中在正在進(jìn)行的工作本身,因此,他們給新員工分派一些常規(guī)性的工作,很少或不考慮這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展。大多數(shù)高級審計師認(rèn)為,下一位監(jiān)督者或員工自身會考慮他們的培訓(xùn)和發(fā)展需求。最近企業(yè)已流失了一些能干的新員工。

您認(rèn)為這家會計事務(wù)所的培訓(xùn)工作發(fā)揮作用了嗎?

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1.問答題一年前,A公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用e-Learning上哪些課程呢?
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費大筆財力不說,課程的設(shè)計又無法兼顧學(xué)習(xí)重點。半年之后,小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計劃暫時擱置。實施過程中要注意哪些方面?
2.問答題一年前,A公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用e-Learning上哪些課程呢?
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費大筆財力不說,課程的設(shè)計又無法兼顧學(xué)習(xí)重點。半年之后,小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計劃暫時擱置。小王應(yīng)考慮什么因素?
3.問答題一年前,A公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多e-Learning的成功案例后,決定要替公司導(dǎo)入e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后,開始采購線上教學(xué)平臺,用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后,和一家系統(tǒng)公司完成采購。
3個月后,教學(xué)平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告:我們企業(yè)已有e-Learning了。
總經(jīng)理疑惑的詢問:那員工要利用e-Learning上哪些課程呢?
于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線,但是他發(fā)現(xiàn),原來線上課程的設(shè)計制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上,學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計課程嘛,沒那么多時間;若要找廠商制作,必須花費大筆財力不說,課程的設(shè)計又無法兼顧學(xué)習(xí)重點。半年之后,小王發(fā)現(xiàn)e-Learning不但未能替企業(yè)省下錢,反而花了更多的人力與預(yù)算去推動,于是他秉告總經(jīng)理將e-Learning計劃暫時擱置。小王的誤區(qū)是什么?
4.問答題

在嘉頓,培訓(xùn)部是一個相對獨立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度,就要求培訓(xùn)部首先是一個學(xué)習(xí)的團(tuán)隊。培訓(xùn)部在"積極進(jìn)取,鉆研創(chuàng)新,資源共享,專業(yè)有效"精神的引導(dǎo)下,要求培訓(xùn)部每一名員工首先要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,有與各部門進(jìn)行有效合作的能力,并且要充分利用自身資源和公司整體資源,不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓(xùn)項目。同時每個人的行、走、坐、臥,言談舉止都要為人師表。培訓(xùn)部本著"授之魚,不如授之漁"的原則,不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓(xùn),而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師從課程的設(shè)置到講授的方法上都很注重趣味性,寓教于樂。這樣,接受的效果會更好。
培訓(xùn)部每一個課程的設(shè)置都需要大量的考察準(zhǔn)備工作。比如銷售培訓(xùn),培訓(xùn)師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場,去看嘉頓專柜的銷售情況,去看銷售員是怎么賣東西的,另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的,哪些是需要改進(jìn)的。在培訓(xùn)課程的修訂過程中,還要查閱很多資料,召開研討會。綜合所有意見后,才會最終形成一個相對完善的培訓(xùn)課程。這樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。
另外,公司各部門有一些優(yōu)秀的人才,培訓(xùn)部會為他們安排一些課程,充分利用他們的資歷和經(jīng)驗為普通員工服務(wù),當(dāng)然公司會有一些配套的獎勵機(jī)制。營銷培訓(xùn)師張鑄久說,專業(yè)性很強(qiáng)的培訓(xùn),單靠培訓(xùn)部的力量是不夠的,這時培訓(xùn)部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。
嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓(xùn)大會,在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)―有關(guān)市場營銷的課程‖并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離,作為朋友談生意當(dāng)然和作為客戶談生意是不同的。而有關(guān)市場營銷的課程,由于是基于充分市場調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實用,因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽(yù)。
嘉頓曾經(jīng)引進(jìn)美國某公司"高效能人士的7個習(xí)慣"的課程。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯,所以公司后來買下了這門課程的版權(quán),并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓(xùn)經(jīng)理崔春蘭認(rèn)為,公司的這種培訓(xùn)外化如果真的特別好,我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源,是對公司內(nèi)部培訓(xùn)一個好的補(bǔ)充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層層篩選,除了培訓(xùn)部的人員參加外,還會請各部門的主管參加。另外,培訓(xùn)部有自己的資料庫,從中可以查到培訓(xùn)市場的很多情況。在引進(jìn)國外課程時,總部和嘉頓大學(xué)會幫助篩選協(xié)調(diào),按公司的實際情況將整合過的課程拿過來講。

請你指出嘉頓公司在培訓(xùn)方面哪些地方做得比較好?
5.問答題

某公司是一家2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè),現(xiàn)有員工700人,其中中高層管理人員120人,營銷人員150、生產(chǎn)輔助人員280、內(nèi)退100人,內(nèi)部待崗50人。公司人力資源部剛剛成立一年,共有三人,經(jīng)理、主管、勞資員各一人。
去年改制后高層提出了建立學(xué)習(xí)型組織的口號,從管理人員開刀,每周六上午為管理人員學(xué)習(xí)日,一開始安排100來人上大課,每位高層管理者輪流講課,大約兩月后領(lǐng)導(dǎo)感覺效果實在不好,于是終止原計劃改為各部門自行組織學(xué)習(xí),而且是周六必須大家都來。由于改制后工作一直繁重,不久學(xué)習(xí)日就變成了加班日,于是人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的檢查考核也只能走過場??偛玫故沁€經(jīng)常組織一些討論,但只是公司理念等一些口號性的東西。生產(chǎn)人員每年固定的培訓(xùn)倒比較正規(guī),但去年費了好大勁組織200多人的培訓(xùn)后,培訓(xùn)成績一直是垃圾檔案,沒有與考核掛鉤,原因一是與考核掛鉤就涉及下崗問題,二是考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系,這樣培訓(xùn)還是走形式而已。
另外從整體來說,公司長遠(yuǎn)規(guī)劃模糊,人力資源規(guī)劃就更沒有了,業(yè)績考核參考價值不大,需求分析難于確定,內(nèi)部人才缺乏,總體人員素質(zhì)不高??偛秒m然經(jīng)常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn),但也被其他工作弄得焦頭爛額,其它高層管理人員就更沒這心思。培訓(xùn)主要實施者在人力資源部,尤其是人力資源部主管肩上,公司內(nèi)部實在沒有合格的內(nèi)部講師,因此人力資源部主管傾向于以外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做管理人員內(nèi)訓(xùn)作為公司培訓(xùn)工作的突破口,但公司高層卻在經(jīng)費和實際效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。

你如果是人力資源部主管,你將如何做?

最新試題

績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議,是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。

題型:判斷題

不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。

題型:判斷題

培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

題型:判斷題

培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位,無論培訓(xùn)師的資格和身份如何,無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何,培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。

題型:判斷題

培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。

題型:判斷題

績效面談一般會占用較長時間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

題型:判斷題

通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。

題型:判斷題

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié),試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。

題型:判斷題

評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

題型:判斷題

運用目標(biāo)管理法,評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。

題型:判斷題