A.企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對價值的排列順序
B.企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的等級
C.一個賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的象征性工資額
D.反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的分?jǐn)?shù)
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A.勞動者的工作績效
B.員工工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短
C.勞動者的勞動強度
D.勞動者的勞動復(fù)雜程度
A.拉開工資檔次，合理分配收入
B.使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應(yīng)
C.調(diào)整了勞動力結(jié)構(gòu)，調(diào)動了員工的積極性
D.靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況
A.激勵工具
B.資源獲得
C.補償功能
D.資源配置
A.注意努力與績效間的關(guān)系。管理者應(yīng)該從主客觀影響員工的期望值，使員工能有合理的積極的預(yù)期，從而勤奮的工作
B.要及時對績效予以獎勵，使員工能繼續(xù)積極努力的工作
C.獎勵的內(nèi)容要合乎員工的需求，使員工能得到滿足
D.為怎樣促進工作豐富化提供了重要概念和指導(dǎo)
最新試題
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標(biāo)。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。