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根據(jù)績效支付薪酬計劃是為員工的時間而非產(chǎn)出支付報酬。
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公開管理計劃通過給予公司員工更強(qiáng)的主人翁感來激勵他們。
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超額報酬和組織內(nèi)的晉升是專業(yè)人員的最佳激勵因素。
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今天的工作場所提供了廣泛的調(diào)度安排和福利,它們能給與員工更大的工作靈活性,并且能讓員工更好地平衡或融合他們的工作和個人生活。
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遠(yuǎn)程辦公滿足了員工社交互動的需要。
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遠(yuǎn)程辦公的一個好處是不一定非要把公司建在靠近勞動力的地方。
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工作分享有助于提高生產(chǎn)率,因?yàn)樗沟萌藗兊墓ぷ鞲玫剡m應(yīng)其生活方式。
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在美國的企業(yè)組織中,激勵理論不甚奏效,原因在于美國人重視個人主義和成就。
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根據(jù)期望理論,管理者應(yīng)該給所有員工相同的獎勵。
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弗羅姆的期望理論認(rèn)為有較高績效預(yù)期的員工將付出更多的努力。
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弗羅姆的期望理論把努力——績效聯(lián)系、績效——獎勵聯(lián)系以及獎勵——個人目標(biāo)聯(lián)系看作理解激勵的關(guān)鍵。
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