A.人格測驗
B.能力測驗
C.職業(yè)適應性測驗
D.特殊能力測驗
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A.可操作性強
B.簡單易行
C.可采用標準化測試的形式
D.穩(wěn)定性高
A.試題不僅用來考查應聘者能力，還是企業(yè)形象的體現(xiàn)
B.試題難度應偏大，以便選拔出優(yōu)秀人才
C.要合理安排題量
D.試題應當新穎
A.無法考察應聘者的品德修養(yǎng)
B.考試時間長，效率比較低
C.應聘者可能會通過猜題、舞弊等行為獲得高分
D.無法考察應聘者表達能力、應變能力等
A.可以大規(guī)模進行
B.可以考察應聘者的思想道德修養(yǎng)、操作能力和工作態(tài)度
C.應聘者心理壓力小，可正常發(fā)揮水平
D.試卷評判比較客觀
A.適用適合
B.公正公平
C.溝通服務
D.真實客觀
最新試題
績效評估結果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。