H公司的人力資源管理有什么問題? 某私營企業(yè)H公司,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。 副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)公司一部門幾名員工去參加外地一個展會。員工A和該副總裁分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi)用。在參展期間，員工A預(yù)支的費(fèi)用不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗眨孕袦愬X買了火車票回公司。員工A由于尚未結(jié)清參展費(fèi)用，又無錢購火車票，被滯留當(dāng)?shù)厝眨泡氜D(zhuǎn)回到總部。 此事情發(fā)生后，在一段時期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。 【思考問題】 H公司的人力資源管理有什么問題?該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件?
提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效 我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?” 【思考問題】 提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?
在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況： 一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锔愀邌T工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的員工身份也會大大提高，有遠(yuǎn)見的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。 但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用增加成本，培訓(xùn)后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見，這樣只會使員工的素質(zhì)停留在一個較低水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒有培訓(xùn)可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。 【思考問題】 請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題： 1.如何去說服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)? 2.你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)?
施女士該怎么辦? 施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友，對她的工作給與很大的支持，她的上司的上司梁先生對她也很認(rèn)同，所以施女士工作上如魚得水。但是，上個月，她的上司錢先生因故離開了公司，經(jīng)錢先生推薦公司從外面引進(jìn)了一個人才李先生，作為施女士新的上司。李先生的到來使施女士的情況完全改變了。用施女士的話來說：“簡直要崩潰了。”事情是這樣的：李先生到來后，總是對施女士的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施女士做過的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱，她想跳過李先生，和李的上司梁先生反映一下情況。但是，有覺得可能會把問題搞僵。想同李先生談?wù)劊謸?dān)心控制不住情緒，反而更糟。想和老上司錢先生溝通一下，有擔(dān)心讓錢先生為難。
C先生的難題 A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘？茖W(xué)校。2000年隨著全國高等院校一大調(diào)整而合并在一起，組建成一所應(yīng)用型的本科院校。 在一年多的融合過程中，學(xué)院經(jīng)過一系列調(diào)整：對教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對口結(jié)合等等，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享，理順了辦學(xué)思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。 隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束，人員安排的基本到位，具體負(fù)責(zé)落實(shí)工作的新任院人事處處長C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項(xiàng)工作基本完成就緒，事情該告一段落了。 然而，剛輕松了沒兩天的C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢?兩個單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。 按理說，找個條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡單。原來A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭?？偟恼f來：A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員;而B校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對地說，更有利于一般職員，兩個學(xué)校的人都長期適應(yīng)了學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰為準(zhǔn)呢? 面對這樣一個關(guān)系到每一個人切身利益的薪酬分配問題，C處長真的為難了，如果以A校標(biāo)準(zhǔn)為主，降低B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對，這種普遍的對立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會使本來就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。人才可是關(guān)系到學(xué)校本來發(fā)展的大事情。如果要按B校的標(biāo)準(zhǔn)，降低中層管理人員的報(bào)酬級別，那更討不了好，中層干部一致反對你，你以后的工作還怎么做啊?那位說了，咱來個都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰又會給你那么多錢呢? 新學(xué)期馬上就要開始了，各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù)，如果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話，面對著同工不同酬的待遇，這活誰愿干呢?能干得好嗎? C處長把他的困境反映給校長，希望校長給個指示，可校長忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個方案來我瞧瞧，有什么問題你看著辦。面對著這樣一個兩難的問題，C處長真是一籌莫展了。 【思考問題】 你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系?
