C先生的難題
A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘?茖W(xué)校。2000年隨著全國(guó)高等院校一大調(diào)整而合并在一起,組建成一所應(yīng)用型的本科院校。
在一年多的融合過程中,學(xué)院經(jīng)過一系列調(diào)整:對(duì)教職員工重新定崗定編,職能部門或減或撤,系部專業(yè)對(duì)口結(jié)合等等,實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享,理順了辦學(xué)思路,逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。
隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束,人員安排的基本到位,具體負(fù)責(zé)落實(shí)工作的新任院人事處處長(zhǎng)C先生總算歇了口氣,畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩,各項(xiàng)工作基本完成就緒,事情該告一段落了。
然而,剛輕松了沒兩天的C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了,可工資待遇怎么處理呢?兩個(gè)單位兩種不同發(fā)放方法,這事可得拈量拈量。
按理說,找個(gè)條文一靠,不就得了,可事件卻不那么簡(jiǎn)單。原來A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系,而B校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn),兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級(jí)差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別,不僅如此,兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭??偟恼f來:A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大,因而有利于中層管理人員;而B校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大,因而相對(duì)地說,更有利于一般職員,兩個(gè)學(xué)校的人都長(zhǎng)期適應(yīng)了學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn),合并以后到底以誰為準(zhǔn)呢?
面對(duì)這樣一個(gè)關(guān)系到每一個(gè)人切身利益的薪酬分配問題,C處長(zhǎng)真的為難了,如果以A校標(biāo)準(zhǔn)為主,降低B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn),勢(shì)必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對(duì),這種普遍的對(duì)立情緒不僅不利于兩校的正常融合,而且會(huì)使本來就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。人才可是關(guān)系到學(xué)校本來發(fā)展的大事情。如果要按B校的標(biāo)準(zhǔn),降低中層管理人員的報(bào)酬級(jí)別,那更討不了好,中層干部一致反對(duì)你,你以后的工作還怎么做啊?那位說了,咱來個(gè)都就高不就低,不就成了,主意雖好,可誰又會(huì)給你那么多錢呢?
新學(xué)期馬上就要開始了,各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù),如果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話,面對(duì)著同工不同酬的待遇,這活誰愿干呢?能干得好嗎?
C處長(zhǎng)把他的困境反映給校長(zhǎng),希望校長(zhǎng)給個(gè)指示,可校長(zhǎng)忙得頭昏腦漲得呢,吩咐道:你先拿個(gè)方案來我瞧瞧,有什么問題你看著辦。面對(duì)著這樣一個(gè)兩難的問題,C處長(zhǎng)真是一籌莫展了。
【思考問題】
你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系?
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A.推薦人才較多
B.開展完整搜尋工作的能力有限
C.收費(fèi)相當(dāng)昂貴
D.工作人員有限
A.任職回避
B.親屬回避
C.公務(wù)回避
D.地區(qū)回避
A.培訓(xùn)本組織職工
B.延長(zhǎng)員工工作時(shí)間
C.雇傭臨時(shí)工
D.調(diào)動(dòng)員工的積極性
最新試題
收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則,在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí),只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么,而是在于未來要做什么。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用主要受國(guó)家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響,具有較強(qiáng)連續(xù)性,不易預(yù)測(cè)。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的,而人力資源功能是縱向的,兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。