問答題管理具有哪些基本特征？

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1.單項選擇題在商貿零售業(yè)中高層管理人才缺乏的狀況下，很多超市都采取了“搶挖”的方式來解決人才缺乏的燃眉之急，于是在零售業(yè)競爭激烈的今天，挖人跳槽事件十分頻繁。 一般有幾年工作經驗的部門主管跳槽的幾率最高，而且每跳一家超市，待遇和職位都會相對有所提高。 隨著零售業(yè)人才競爭的加劇，“挖角”之風日益盛行。自從近幾年多家外資零售企業(yè)相繼擁入國內，面對即搶地又搶人的洋巨頭們，國內零售企業(yè)為了壯大自己，不得不加速擴張。而對于一些急需的中高層管理人才，只好不惜以重金從本土同行和外國同行那里“挖”來，以解燃眉之急。同樣想在中國扎穩(wěn)腳跟推行本土化的國外零售企業(yè)，也“挖”走了一批本土的零售業(yè)人才。目前華潤萬家的采購總監(jiān)是家樂福來的；新一佳的顧問是家樂福來的；而家樂福的店長是好又多來的，公關總監(jiān)則是沃爾瑪來的。 目前零售企業(yè)之間互挖墻腳已經公開化，企業(yè)或親自拋投露面廣發(fā)“英雄貼”，或找獵頭公司代為物色。業(yè)內人士透漏，現(xiàn)在挖人不同以前，“挖”一個人不頂用，需要團隊作戰(zhàn)，因此是一個團隊的“挖”，而此次華聯(lián)挖人就醞釀了很長時間，本來想挖一個人，但經過談判后還是引入了一個團隊。 據(jù)了解，在沃爾瑪、家樂福、金潤發(fā)這樣的外資賣場，高管的資薪待遇直接與業(yè)績浮動掛鉤，平均每月在5000至6000左右，店長最多能享受15至16個月薪水，整個年薪算下來也在10萬元以上。 如此優(yōu)厚的待遇，卻不能找到想要的人，這讓不少外資賣場開始犯難。據(jù)其介紹一家1萬平方米以上的新店開業(yè)，就需要400多名工作人員，其中管理職位大約占20%，目前各家都在儲備人才，但是通過社會招聘的又缺乏工作經驗，人才緊缺已經超過資金緊缺。為什么零售業(yè)人才短缺？（）

A.零售業(yè)普遍工薪偏低
B.個人對職業(yè)生涯規(guī)劃的錯誤認知
C.平均勞動時間偏長
D.零售業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模擴大，人員需求量

2.單項選擇題在商貿零售業(yè)中高層管理人才缺乏的狀況下，很多超市都采取了“搶挖”的方式來解決人才缺乏的燃眉之急，于是在零售業(yè)競爭激烈的今天，挖人跳槽事件十分頻繁。 一般有幾年工作經驗的部門主管跳槽的幾率最高，而且每跳一家超市，待遇和職位都會相對有所提高。 隨著零售業(yè)人才競爭的加劇，“挖角”之風日益盛行。自從近幾年多家外資零售企業(yè)相繼擁入國內，面對即搶地又搶人的洋巨頭們，國內零售企業(yè)為了壯大自己，不得不加速擴張。而對于一些急需的中高層管理人才，只好不惜以重金從本土同行和外國同行那里“挖”來，以解燃眉之急。同樣想在中國扎穩(wěn)腳跟推行本土化的國外零售企業(yè)，也“挖”走了一批本土的零售業(yè)人才。目前華潤萬家的采購總監(jiān)是家樂福來的；新一佳的顧問是家樂福來的；而家樂福的店長是好又多來的，公關總監(jiān)則是沃爾瑪來的。 目前零售企業(yè)之間互挖墻腳已經公開化，企業(yè)或親自拋投露面廣發(fā)“英雄貼”，或找獵頭公司代為物色。業(yè)內人士透漏，現(xiàn)在挖人不同以前，“挖”一個人不頂用，需要團隊作戰(zhàn)，因此是一個團隊的“挖”，而此次華聯(lián)挖人就醞釀了很長時間，本來想挖一個人，但經過談判后還是引入了一個團隊。 據(jù)了解，在沃爾瑪、家樂福、金潤發(fā)這樣的外資賣場，高管的資薪待遇直接與業(yè)績浮動掛鉤，平均每月在5000至6000左右，店長最多能享受15至16個月薪水，整個年薪算下來也在10萬元以上。 如此優(yōu)厚的待遇，卻不能找到想要的人，這讓不少外資賣場開始犯難。據(jù)其介紹一家1萬平方米以上的新店開業(yè)，就需要400多名工作人員，其中管理職位大約占20%，目前各家都在儲備人才，但是通過社會招聘的又缺乏工作經驗，人才緊缺已經超過資金緊缺。面對人才緊缺這一現(xiàn)象，管理者應該怎么如何長遠規(guī)劃（）。

A.依靠獵頭公司
B.改變公司管理機制
C.加大招聘信息的宣傳量
D.進行人員培訓

3.單項選擇題在商貿零售業(yè)中高層管理人才缺乏的狀況下，很多超市都采取了“搶挖”的方式來解決人才缺乏的燃眉之急，于是在零售業(yè)競爭激烈的今天，挖人跳槽事件十分頻繁。 一般有幾年工作經驗的部門主管跳槽的幾率最高，而且每跳一家超市，待遇和職位都會相對有所提高。 隨著零售業(yè)人才競爭的加劇，“挖角”之風日益盛行。自從近幾年多家外資零售企業(yè)相繼擁入國內，面對即搶地又搶人的洋巨頭們，國內零售企業(yè)為了壯大自己，不得不加速擴張。而對于一些急需的中高層管理人才，只好不惜以重金從本土同行和外國同行那里“挖”來，以解燃眉之急。同樣想在中國扎穩(wěn)腳跟推行本土化的國外零售企業(yè)，也“挖”走了一批本土的零售業(yè)人才。目前華潤萬家的采購總監(jiān)是家樂福來的；新一佳的顧問是家樂福來的；而家樂福的店長是好又多來的，公關總監(jiān)則是沃爾瑪來的。 目前零售企業(yè)之間互挖墻腳已經公開化，企業(yè)或親自拋投露面廣發(fā)“英雄貼”，或找獵頭公司代為物色。業(yè)內人士透漏，現(xiàn)在挖人不同以前，“挖”一個人不頂用，需要團隊作戰(zhàn)，因此是一個團隊的“挖”，而此次華聯(lián)挖人就醞釀了很長時間，本來想挖一個人，但經過談判后還是引入了一個團隊。 據(jù)了解，在沃爾瑪、家樂福、金潤發(fā)這樣的外資賣場，高管的資薪待遇直接與業(yè)績浮動掛鉤，平均每月在5000至6000左右，店長最多能享受15至16個月薪水，整個年薪算下來也在10萬元以上。 如此優(yōu)厚的待遇，卻不能找到想要的人，這讓不少外資賣場開始犯難。據(jù)其介紹一家1萬平方米以上的新店開業(yè)，就需要400多名工作人員，其中管理職位大約占20%，目前各家都在儲備人才，但是通過社會招聘的又缺乏工作經驗，人才緊缺已經超過資金緊缺。企業(yè)如何進行人員甄選（）。

A.根據(jù)用人條件和標準進行招聘測試和面試
B.依據(jù)應聘者的溝通能力
C.根據(jù)應聘者的年齡
D.根據(jù)應聘者的實踐經驗