A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進行錄用決策時，人力資源部恰當?shù)淖龇ㄊ?)。
A.無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.
C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
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A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法是()。
A.簡歷詳細的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學生報到的因素.
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是()。
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理
C.沒有選擇招聘渠道
D.沒有對招聘時間進行管理
心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直的給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的點擊，這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量，行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。
A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定
B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范
C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰
D.“槍打出頭鳥”的說法反映看規(guī)范的惰性作用
心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直的給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的點擊，這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量，行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。
A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力
B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大.
C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大
D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證
心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直的給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的點擊，這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量，行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。
A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從
B.人們只有在模糊的情境中才會服從
C.人們傾向于服從地位較高的人的命令
D.服從是人們的基本傾向
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下列關(guān)于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關(guān)系的說法，正確的是（）
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內(nèi)部因素和外部因素。
老洪可選擇的工作分析實施主體是（）。
心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務(wù)是（）。
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”，在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上，需要具備的特點包括（）
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
下列選項中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是（）