A.工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)
B.市場(chǎng)工資水平下降
C.個(gè)人的財(cái)富總量增多
D.個(gè)人的閑暇偏好增強(qiáng)
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A.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加
B. 個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降
C.個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初隨著工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，工資率繼續(xù)上升時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給量反而下降
D.個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系
A.美國(guó)企業(yè)的利潤(rùn)水平要高于日本企業(yè)
B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對(duì)候選人的考察時(shí)間長(zhǎng)，晉升決策風(fēng)險(xiǎn)較低
C.美國(guó)企業(yè)設(shè)置的晉升層級(jí)較多，日本企業(yè)卻相反
D.在美國(guó)企業(yè)中存在晉升競(jìng)賽，在日本企業(yè)中則不存在
A.績(jī)效工資
B.效率工資
C.計(jì)件工資
D.計(jì)時(shí)工資
A.多樣性
B.不確定性
C.特殊性
D.交易條件的復(fù)雜性
A.企業(yè)不能將病假作為事假處理
B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假
C.每一位員工均可享受帶薪年休假
D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過(guò)一定天數(shù)后按曠工處理
最新試題
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化，減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）
以下哪項(xiàng)不是招聘評(píng)估的內(nèi)容（）
當(dāng)供大于求時(shí)，采用裁員、減薪、降級(jí)解決問(wèn)題的速度快和員工的受傷害程度低。
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括（）
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
下列關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的陳述正確的是（）
物質(zhì)資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素、是企業(yè)的首要資源。