A.培訓目標達成情況評估
B.培訓工作者的績效評估
C.培訓效果效益綜合評估
D.培訓需求整體評估
E.培訓計劃評估
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A.提高工作積極性
B.知識補充與更新
C.技能開發(fā)
D.觀念轉變
E.思維技巧
A.向政府購買
B.資料包的使用
C.開發(fā)可利用的信息資料
D.設計視聽資料
E.利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材
A.工作任務表
B.崗位指南
C.學員手冊
D.培訓者指南
E.測驗試卷
A.及時進行信息反饋
B.符合企業(yè)和學員的需求
C.適時進行課理修訂
D.符合成人學員的認知規(guī)律
E.體現企業(yè)培訓功能的基本目標
A.制定培訓的總體目標
B.確定具體項目的子目標
C.分配培訓資源
D.進行綜合平衡
E.描述培訓目標
最新試題
對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析具體包括（）。
[綜合分析題]M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制750多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、150萬噸材的年生產規(guī)模。2014年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于M公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據經驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
如何制定企業(yè)培訓計劃？
從規(guī)劃的內容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
簡述撰寫培訓評估報告的步驟。（2011年11月二級真題）
關于三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力，下列說法正確的有（）。
試述制定培訓預算的程序。
替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。