A.選擇好進行評估的時機
B.做好評書數(shù)據(jù)信息的整理和分析
C.在評估中應與學員多溝通
D.在評估中應與學員上級多溝通
E.根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目
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A.服務意識
B.部門目標管理
C.績效考核
D.成本控制
E.市場營銷
A.策略
B.信念
C.任務
D.目標
E.動力
A.工作分析
B.責任分析
C.任職條件
D.督導與組織關系分析
E.組織文化分析
A.角色扮演法
B.管理游戲法
C.無領導小組討論法
D.個人報告
E.文件事務處理訓練法
A.成本收益
B.內(nèi)容效度
C.反應效度
D.考察時間
E.學習效度
最新試題
在制定培訓規(guī)劃時,應在()之間進行綜合平衡。(2011年5月二級真題)
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師,自1995年進入公司以來,表現(xiàn)十分出色,每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成,并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議,調(diào)整計劃,縮短開發(fā)周期,節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化,他不再精神飽滿地接受任務了,同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成,工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷,導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構老化,不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》,希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓,讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后,在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后,張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通,發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意,同時認為自己是公司的老員工,不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作,但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因,一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機會,而不是因為知識結(jié)構的老化。請回答:(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?
簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。(2012年5月二級真題)
[綜合分析題]K(中國)公司深刻地認識到:先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn),人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來,該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次,基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品,上萬個就業(yè)機會,還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起,公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要,為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃,而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如,新進公司的每個餐廳服務員,都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”:餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊,還要接受公司的高級知識技能培訓,并會被送往國外考察進修,接受新觀念以開拓思路;由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員,公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動,如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等,使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習,同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧,到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓,該公司設計的每項課程都具有很強的針對性,從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位,因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年,公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地--教育發(fā)展中心,每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè),不了解餐廳管理的外行人,發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英,在這個過程中,企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。(2010年5月二級真題)請您結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?
培訓效果行為評估的具體方法有()
關于三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力,下列說法正確的有()。
培訓前效果評估的作用包括()
[綜合分析題]M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè),擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠??梢砸睙?00個鋼號,軋制750多個品種規(guī)格的鋼材,已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、150萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2014年,公司進行了體制改革,建立了新的公司領導班子,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念,為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求,M公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地,計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術,相比公司已有的幾條生產(chǎn)線,新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn),目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于M公司是老廠,員工學歷都比較低,生產(chǎn)人員60%只有初中學歷,高中學歷占30%,大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè),一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工,開設的課程有:相關高中知識,新線操作的相關英語課程,新線的生產(chǎn)流水線技術,設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓,原因是怕新線上崗不通過,原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當(勝任)未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題,實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。
繼任者的勝任力包括()。
外部培訓具體應包括()。