A.閉環(huán)原則
B.逐步改進的原則
C.不斷優(yōu)化的原則
D.目標導向的原則
E.比較分析的原則
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A.考評有客觀依據(jù)
B.缺乏量化的考評標準
C.可用于考評團隊績效
D.受考評者主觀因素的制約和影響
E.通過整體績效來衡量員工的個體工作績效
A.后繼效應
B.評價指標對考評的影響
C.自我中心效應
D.評價標準對考評的影響
E.員工績效的分布誤差
A.有絕對零點
B.數(shù)量差距相同
C.數(shù)量差距以相同的比例變化
D.沒有絕對零點
E.在一個變量上對事物進行分類
A.綜合指標法
B.關鍵分析法
C.目標分解法
D.崗位分析法
E.標桿基準法
A.是否具有可操作性
B.是否留有可以超越的空間
C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品
D.多個考評者參與，結果是否可靠、準確
E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標
最新試題
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。