單項(xiàng)選擇題一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是()中的觀點(diǎn)。

A．勞克林在1896年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》
B．塞繆爾•紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》
C．弗雷德•馬歇爾在1892年出版的《工業(yè)經(jīng)濟(jì)原理》


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3.問答題

施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作中搞點(diǎn)新名堂。
前一階段，常聽見施科長對(duì)人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，我看到了非改不可的地步了，是徹底的“大鍋飯”、平均主義。獎(jiǎng)金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)“多勞多得”原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認(rèn)差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀!總共就那么一點(diǎn)，還玩得出什么花樣?理論上是說要獎(jiǎng)勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄阏娴牟唤o試試看，不給你造反才怪呢！結(jié)果實(shí)際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜，要說有那么一點(diǎn)差距，確定分成三等，不過這差距也只是象征性的。照說，這獎(jiǎng)金也不多，有啥好計(jì)較的?可要是一個(gè)錢不給，他就認(rèn)為這簡(jiǎn)直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦!一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是咱中國人平均慣了，愛犯紅眼病。”
最近，施科長卻跟人們談起丁他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出哈好點(diǎn)子來。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部短訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來一位美國教授，聽說還挺有名兒，來給咱們作一次講演。那教授說，美國有位學(xué)者，叫什么來著?……對(duì)，叫什么伯格，他提出一個(gè)新見解，說是企業(yè)對(duì)職工的管理，不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金。又說：錢并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。你說怪不?什么都講金錢萬能的美國佬，這回說起錢倒不那么靈來了。這倒要留心聽聽。
那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’。這是個(gè)洋名詞，照他解釋，就是指工作不能太簡(jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，讓人得動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣．那活兒才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責(zé)任；要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚(yáng)啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)、記不全了?？捎幸粭l我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說．最無關(guān)緊要。
你想想．錢是無關(guān)緊要的!聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹?xì)想想，覺得這話是有道理的，所有那些別的因素對(duì)人說來，可不都還是蠻重要的嗎?!我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢。
那教授還說，這理論也有人批評(píng)，說那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、大夫這類高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)別類人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊疫@回可是大開眼界啦。
短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極，又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來談話。
別忘了我如今學(xué)過點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)廠他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論子明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學(xué)來的新詞兒馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績(jī)的具體指標(biāo)。最后才談到這最不要緊的事——獎(jiǎng)金。我說，這回年終獎(jiǎng)，你跟大伙兒一樣，都是那么些。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來了。
可是，你猜怎么的?小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：“什么?就給我那一點(diǎn)，說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點(diǎn)?得啦，您那套好聽的請(qǐng)收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚(yáng)又不能當(dāng)飯吃!”
“這是怎么一回事：把我搞糊涂了。”

施科長用了美國教授的理論去激勵(lì)小李，結(jié)果碰了釘子。是不是那理論完全是無稽之談?如果還有點(diǎn)道理，那么問題出在哪里？
4.問答題

施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作中搞點(diǎn)新名堂。
前一階段，常聽見施科長對(duì)人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，我看到了非改不可的地步了，是徹底的“大鍋飯”、平均主義。獎(jiǎng)金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)“多勞多得”原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認(rèn)差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀!總共就那么一點(diǎn)，還玩得出什么花樣?理論上是說要獎(jiǎng)勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄阏娴牟唤o試試看，不給你造反才怪呢！結(jié)果實(shí)際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜，要說有那么一點(diǎn)差距，確定分成三等，不過這差距也只是象征性的。照說，這獎(jiǎng)金也不多，有啥好計(jì)較的?可要是一個(gè)錢不給，他就認(rèn)為這簡(jiǎn)直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦!一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是咱中國人平均慣了，愛犯紅眼病。”
最近，施科長卻跟人們談起丁他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出哈好點(diǎn)子來。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部短訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來一位美國教授，聽說還挺有名兒，來給咱們作一次講演。那教授說，美國有位學(xué)者，叫什么來著?……對(duì)，叫什么伯格，他提出一個(gè)新見解，說是企業(yè)對(duì)職工的管理，不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金。又說：錢并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。你說怪不?什么都講金錢萬能的美國佬，這回說起錢倒不那么靈來了。這倒要留心聽聽。
那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’。這是個(gè)洋名詞，照他解釋，就是指工作不能太簡(jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，讓人得動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣．那活兒才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責(zé)任；要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚(yáng)啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)、記不全了。可有一條我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說．最無關(guān)緊要。
你想想．錢是無關(guān)緊要的!聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹?xì)想想，覺得這話是有道理的，所有那些別的因素對(duì)人說來，可不都還是蠻重要的嗎?!我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢。
那教授還說，這理論也有人批評(píng)，說那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、大夫這類高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)別類人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開眼界啦。
短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極，又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來談話。
別忘了我如今學(xué)過點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)廠他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論子明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學(xué)來的新詞兒馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績(jī)的具體指標(biāo)。最后才談到這最不要緊的事——獎(jiǎng)金。我說，這回年終獎(jiǎng)，你跟大伙兒一樣，都是那么些。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來了。
可是，你猜怎么的?小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：“什么?就給我那一點(diǎn)，說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點(diǎn)?得啦，您那套好聽的請(qǐng)收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚(yáng)又不能當(dāng)飯吃!”
“這是怎么一回事：把我搞糊涂了。”

案例中所提到的激勵(lì)理論，是指管理學(xué)中的哪個(gè)激勵(lì)理論？工資和獎(jiǎng)金屬于什么因素？能夠起到什么作用？
5.單項(xiàng)選擇題

案例分析題：
聚科公司的新型管理
有些企業(yè)能夠提高職工的參與管理而轉(zhuǎn)危為安，聚科公司就是這樣一個(gè)成功的典范。該公司過去的許多管理制度都是在權(quán)威式的管理思想指導(dǎo)下制定出來的，職工沒有提出意見的機(jī)會(huì)，即使有時(shí)職工的意見能夠提出來，也得不到應(yīng)有的重視。這樣做的結(jié)果，使得職工的流動(dòng)率很高，正式或非正式的罷工事件層出不窮，缺勤率高達(dá)8％，產(chǎn)品的退貨率為4．5％，公司的營業(yè)狀況每況愈下。
在這種情況下，該公司領(lǐng)導(dǎo)不得不改弦易轍，設(shè)法改革原有的管理制度。經(jīng)過反復(fù)討論之后，該公司在“通過職工參與管理來改進(jìn)工作”的思想指導(dǎo)下，建立了一些新的管理制度，實(shí)施了一些新的舉措。
首先，公司領(lǐng)導(dǎo)向全體職工印發(fā)了一本簡(jiǎn)明易懂的職工手冊(cè)，這本手冊(cè)有條有理的講解了該公司的宗旨、目標(biāo)和各項(xiàng)政策與措施，使每個(gè)職工了解到遠(yuǎn)景規(guī)劃、具體要求和公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望。
其次，對(duì)公司高級(jí)管理人員的人選做出了新規(guī)定。過去公司一般都是從公司外選聘高級(jí)管理人員(如總經(jīng)理和副總經(jīng)理等)，而新的制度規(guī)定，公司高級(jí)管理人員一般應(yīng)從公司內(nèi)部表現(xiàn)突出、能力強(qiáng)的職工當(dāng)中選拔。
公司還新成立了一個(gè)工程管理部，這是一個(gè)富有朝氣的部門，該部除了負(fù)責(zé)工程方面的改進(jìn)工作之外，還經(jīng)常派人到各車間去觀察各項(xiàng)作業(yè)的流程，聽取工人的意見。這個(gè)部門的工作，加強(qiáng)了公司內(nèi)部各部門之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)。公司還建立職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于全勤和出勤較好的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)。作為公司領(lǐng)導(dǎo)和職工之間溝通意見的渠道，由公司辦公室負(fù)責(zé)出版了一份內(nèi)部刊物。公司領(lǐng)導(dǎo)的新精神和職工的各種意見都能在這個(gè)刊物上得到反映。每當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)要采取一些重要措施時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)向職工的家庭發(fā)出信件，目的是使職工及其家屬了解這些重要措施的主要內(nèi)容及其意義。這就是公司與職工家庭之間的通信制度。
以往該公司的申訴案件多得不勝枚舉，許多案件都是由于領(lǐng)班對(duì)勞資協(xié)定不了解而產(chǎn)生的。為了解決這些問題，公司建立了“抱怨”登記制度，這樣許多抱怨事件在演變成為費(fèi)時(shí)而不費(fèi)錢的申訴案件之前就能夠得到合理解決。公司現(xiàn)在按月召開“職工參與管理會(huì)議”。參加會(huì)議的代表按下列辦法產(chǎn)生：先通過抽簽方式抽出初選人員，然后再由總經(jīng)理和高級(jí)主管從中任意挑選20名參加會(huì)議。公司規(guī)定，每個(gè)月參加會(huì)議的人員不得重復(fù)，因此在一年中有四分之一的職工至少都有一次機(jī)會(huì)當(dāng)面向高級(jí)主管暢談自己對(duì)公司工作的各種意見。
由于采取了以上措施，聚科公司的工作發(fā)生以下一些重大變化：全公司產(chǎn)量增加了37％；公司直接參加生產(chǎn)的職工減少了20％，間接職工減少了37％，高級(jí)主管人員從26人減少為18人；從建立這些制度、采取這些措施以來，從未發(fā)生過罷工事件，職工申訴案件由以往平均每年45件減為5件；缺勤率由8％降為3．2％；產(chǎn)品退貨率由4．5％降為目前1.5%，聚科公司仍在積極設(shè)法各種方式讓職工參與企業(yè)的管理。
請(qǐng)根據(jù)所提供的材料，回答下面的問題：

公司職工和高級(jí)主管人員的減少，說明：

A．有人可能不適應(yīng)公司的這種變化而離開了，比如不能保證全勤等。
B．公司內(nèi)部適合擔(dān)當(dāng)高級(jí)主管之職的人太少，所以不能只有內(nèi)部提升，特別是對(duì)于高級(jí)主管的人選。
C．人員減少了，但效率卻提高了。
D．各級(jí)管理者的管理幅度都變小了，這是改革后出現(xiàn)的新問題。