A.選擇招聘渠道
B.確定招聘時間與進度
C.擬定招聘信息
D.核定招聘預算
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A.人力資源部
B.部門經(jīng)理
C.企業(yè)高層管理者
D.任職者
A.基于任務的工作設計
B.基于流程的工作設計
C.基于團隊的工作設計
D.基于能力的工作設計
A.專業(yè)分工
B.協(xié)調(diào)費用最小
C.不相容職務分離
D.整分合
A.工作內(nèi)容
B.工作職責
C.工作資格
D.工作關系
A.工作內(nèi)容
B.工作職責
C.工作資格
D.工作關系
最新試題
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。