A.在層次上作出定位
B.確定培訓課程的目標
C.課程要素的選擇
D.課程要素的定位
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A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西
B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變
C.評估受訓者與培訓內(nèi)容的相關性
D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變
A.效力
B.強制力
C.執(zhí)行力
D.約束力
A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
A.勞動紀律
B.規(guī)定要求
C.勞動規(guī)則
D.勞動規(guī)范
A.層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進
B.定性和定量分析方法相結合
C.多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來
D.把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能
E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力
最新試題
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。