A.“經(jīng)濟(jì)人”假說
B.“社會(huì)人”假說
C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假說
D.“復(fù)雜人“假說
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A.1949-1978年
B.1979-1988年
C.1989-1997年
D.1998年今
A.自陳量表
B.投射測(cè)驗(yàn)
C.比奈西蒙量表
D.加州人格量表
A.績(jī)效監(jiān)控
B.績(jī)效計(jì)劃
C.績(jī)效評(píng)價(jià)
D.績(jī)效反饋
A.充足性原則
B.全面性原則
C.可信性原則
D.針對(duì)性原則
A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能
B.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)
C.測(cè)部評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性
D.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性
最新試題
情境模擬設(shè)計(jì)中的情境來(lái)源于（），受實(shí)踐規(guī)律的制約。
非結(jié)構(gòu)化面試通常沒有必須遵循的模式、程序和（）。
人格結(jié)構(gòu)的四層次理論的提出者是（）
履歷分析技術(shù)的基本原理是通過應(yīng)試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，推測(cè)其對(duì)崗位的勝任能力。雙向細(xì)目表具有三個(gè)要素，即測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)及其（）的一種表格。
人員測(cè)評(píng)信息的可靠性分析包括（）
在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化時(shí)，將指標(biāo)“專業(yè)知識(shí)”分成“優(yōu)”（3.8-5.0）、“良”（2.6—3.7）、“中”（1.3-2.5）、“差”（0-1.2）四個(gè)等級(jí)并賦值，這采用的量化形式是（）
雙向細(xì)目表是用T表明測(cè)評(píng)內(nèi)容、（）及其相對(duì)重要程度的一種表格。
使不同被測(cè)評(píng)者的成績(jī)具有直觀的可比性，但是結(jié)論不夠詳細(xì)的評(píng)價(jià)是（）
準(zhǔn)備階段是整個(gè)測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)，下列有關(guān)準(zhǔn)備階段需要注意的事項(xiàng)中論述正確的有（）
在面試測(cè)評(píng)的實(shí)施過程中，問、（）、察等測(cè)評(píng)技巧會(huì)直接影響測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。