A.工作權(quán)利
B.工作方法
C.工作責任設(shè)計
D.工作關(guān)系
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A.清晰度
B.透明度
C.認知度
D.理解度
A.工作任務(wù)
B.工作分析
C.工作責任
D.工作權(quán)利
A.內(nèi)容效度
B.結(jié)構(gòu)效度
C.效標關(guān)聯(lián)效度
D.同時效度
E.預(yù)測效度
A.再測信度
B.評分者一致性信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.一般信度
E.特殊信度
A.企業(yè)管理者
B.專家組
C.任職者
D.任職者的直接上級
E.人力資源部門
最新試題
工作分析成果應(yīng)用階段，不需要對所有崗位任職人員進行工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系或績效考核標準等方面的培訓(xùn)。
若工作分析的目的是為了人員招聘和選拔的需要，那么收集信息的重點是崗位的工作職責和特點。
要素計點法與要素比較法的主要區(qū)別在于要素的分配形式和工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。
問卷法比較適合收集管理職位的工作信息。
工作識別信息是一項工作區(qū)別于另一項工作的信息。
以技術(shù)或業(yè)務(wù)職位代替行政管理職位，這種做法是不可取的。
工作關(guān)系分析通常只分析某崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以明確匯報對象和監(jiān)督對象。
作為一個組織應(yīng)該滿足這樣的條件：（）。
職位內(nèi)容的設(shè)計是從組織的宏觀角度出發(fā)，對職位的職能、職責、權(quán)限及需要的知識、技能、素質(zhì)等相關(guān)內(nèi)容進行分析和規(guī)劃。
勞動強度主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。