李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。
無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
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某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨浝淼弥?，委派人力資源部門主管對其進行挽留。
下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是()。
A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望
B.向老王說明離職的利弊
C.規(guī)定嚴格的離職紀律
D.讓老王具有較強的自尊心
某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了辭職的念頭。總經理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。
人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是()。
A.改變態(tài)度
B.改變認知的重要性
C.增加新的認知
D.改變原來的行為
某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨浝淼弥?，委派人力資源部門主管對其進行挽留。
根據(jù)費斯廷格的認知失調理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺，老王不愿意經常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是()。
A.改變態(tài)度
B.改變認知的重要性
C.改變認知
D.改變行為
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下列關于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關系的說法，正確的是（）
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質的人力資源管理基礎性工具是（）。
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
老洪可選擇的工作分析實施主體是（）。
下列關于組織內的在崗培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）
下列關于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內部因素和外部因素。
傳統(tǒng)人事管理把人當做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領導”，在領導勝任力上，需要具備的特點包括（）
.下列選項中，屬于績效考核指標權重設計方法的是（）。