A.創(chuàng)業(yè)初期
B.發(fā)展期
C.成熟期
D.衰退期
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A.課程目標
B.課程內(nèi)容
C.課程評價
D.課程空間
A．訪談法
B．問卷調(diào)查法
C．觀察法
D．電話調(diào)查法
A．了解學員偏愛的學習方法
B．讓學員清楚了解到自己的觀念
C．檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度
D．評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應(yīng)用情況
A．技能成果
B．認知成果
C．情感成果
D．績效成果
A．相關(guān)度
B．信度
C．區(qū)分度
D．效度
最新試題
簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。（2012年5月二級真題）
替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。
為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？
管理人員培訓的項目類別中，中層管理者主要培訓哪些項目（）。
管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應(yīng)以（）為基本點。
可行的培訓目標必須符合的基本條件包括（）。
培訓后問卷調(diào)查的步驟包括（）。
對受訓者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
管理技能培訓開發(fā)的新方法有（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？