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判斷題
根據(jù)強化理論，懲罰雖然能夠阻止某一要求行為的發(fā)生，但是卻不能鼓勵任何一種合乎要求行為的出現(xiàn)。
答案：正確
判斷題
赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素如果得到很好的滿足，能減少員工對工作的不滿，在提高員工工作積極性方面的成效較高。
答案：錯誤
判斷題
需要層次理論提示我們激勵時要把握好“度”，當(dāng)員工的低層次需要未得到滿足時，不要奢望他們有更高的獻(xiàn)身精神。
答案：正確
判斷題
根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，判斷型的人比知覺型的人做事更有條理。
答案：正確
判斷題
根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，情感型的人常常會過多考慮感情因素，對他人的情感十分敏感，富有同情心。
答案：正確
判斷題
根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，感覺型的人傾向于通過感覺器官獲取真實的信息，相信經(jīng)驗，想象力豐富，富有創(chuàng)造性。
答案：錯誤
判斷題
根據(jù)大五人格理論，外傾性是個體對新奇事物的熱衷程度，外傾性越高越能適應(yīng)組織的變革。
答案：錯誤
判斷題
員工工作參與度高，說明其認(rèn)為工作對實現(xiàn)自己的價值十分重要，對工作有強烈的認(rèn)同感，愿意積極投入其中。
答案：正確
判斷題
恐懼能夠改變個體的態(tài)度，因此恐懼水平要控制在較高的程度上才能起到喚醒的作用。
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判斷題
人們對別人的成功往往歸因于外部情境因素，對別人的失敗做歸因于個體內(nèi)部因素。
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根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵理論，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)獎勵與績效很少產(chǎn)生關(guān)聯(lián)時，這樣的獎勵不能成為提高績效的刺激物。

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根據(jù)強化理論，懲罰雖然能夠阻止某一要求行為的發(fā)生，但是卻不能鼓勵任何一種合乎要求行為的出現(xiàn)。

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素如果得到很好的滿足，能減少員工對工作的不滿，在提高員工工作積極性方面的成效較高。

需要層次理論提示我們激勵時要把握好“度”，當(dāng)員工的低層次需要未得到滿足時，不要奢望他們有更高的獻(xiàn)身精神。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，判斷型的人比知覺型的人做事更有條理。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，情感型的人常常會過多考慮感情因素，對他人的情感十分敏感，富有同情心。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，感覺型的人傾向于通過感覺器官獲取真實的信息，相信經(jīng)驗，想象力豐富，富有創(chuàng)造性。

根據(jù)大五人格理論，外傾性是個體對新奇事物的熱衷程度，外傾性越高越能適應(yīng)組織的變革。

員工工作參與度高，說明其認(rèn)為工作對實現(xiàn)自己的價值十分重要，對工作有強烈的認(rèn)同感，愿意積極投入其中。

恐懼能夠改變個體的態(tài)度，因此恐懼水平要控制在較高的程度上才能起到喚醒的作用。

人們對別人的成功往往歸因于外部情境因素，對別人的失敗做歸因于個體內(nèi)部因素。

根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵理論，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)獎勵與績效很少產(chǎn)生關(guān)聯(lián)時，這樣的獎勵不能成為提高績效的刺激物。

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根據(jù)強化理論，懲罰雖然能夠阻止某一要求行為的發(fā)生，但是卻不能鼓勵任何一種合乎要求行為的出現(xiàn)。

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素如果得到很好的滿足，能減少員工對工作的不滿，在提高員工工作積極性方面的成效較高。

需要層次理論提示我們激勵時要把握好“度”，當(dāng)員工的低層次需要未得到滿足時，不要奢望他們有更高的獻(xiàn)身精神。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，判斷型的人比知覺型的人做事更有條理。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，情感型的人常常會過多考慮感情因素，對他人的情感十分敏感，富有同情心。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，感覺型的人傾向于通過感覺器官獲取真實的信息，相信經(jīng)驗，想象力豐富，富有創(chuàng)造性。

根據(jù)大五人格理論，外傾性是個體對新奇事物的熱衷程度，外傾性越高越能適應(yīng)組織的變革。

員工工作參與度高，說明其認(rèn)為工作對實現(xiàn)自己的價值十分重要，對工作有強烈的認(rèn)同感，愿意積極投入其中。

恐懼能夠改變個體的態(tài)度，因此恐懼水平要控制在較高的程度上才能起到喚醒的作用。

人們對別人的成功往往歸因于外部情境因素，對別人的失敗做歸因于個體內(nèi)部因素。

根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵理論，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)獎勵與績效很少產(chǎn)生關(guān)聯(lián)時，這樣的獎勵不能成為提高績效的刺激物。

根據(jù)強化理論，懲罰雖然能夠阻止某一要求行為的發(fā)生，但是卻不能鼓勵任何一種合乎要求行為的出現(xiàn)。

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素如果得到很好的滿足，能減少員工對工作的不滿，在提高員工工作積極性方面的成效較高。

需要層次理論提示我們激勵時要把握好“度”，當(dāng)員工的低層次需要未得到滿足時，不要奢望他們有更高的獻(xiàn)身精神。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，判斷型的人比知覺型的人做事更有條理。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，情感型的人常常會過多考慮感情因素，對他人的情感十分敏感，富有同情心。

根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，感覺型的人傾向于通過感覺器官獲取真實的信息，相信經(jīng)驗，想象力豐富，富有創(chuàng)造性。

根據(jù)大五人格理論，外傾性是個體對新奇事物的熱衷程度，外傾性越高越能適應(yīng)組織的變革。

員工工作參與度高，說明其認(rèn)為工作對實現(xiàn)自己的價值十分重要，對工作有強烈的認(rèn)同感，愿意積極投入其中。

恐懼能夠改變個體的態(tài)度，因此恐懼水平要控制在較高的程度上才能起到喚醒的作用。

人們對別人的成功往往歸因于外部情境因素，對別人的失敗做歸因于個體內(nèi)部因素。