問答題FQ公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司，為了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫許志遠的工商管理碩士擔任公司人力資源部經理，他有6年的相關工作經驗，對現(xiàn)代人力資源管理的理論有自己的見解。許經理上任不到兩個月，便決定對公司管理人員進行工作分析，以形成管理人員的工作說明書。他把自己的想法向分營副總經理石剛進行了匯報，然而石剛不以為然。到年底時，許經理知道公司有一個部門負責人會議，他懇請石總在會上把工作分析項目向公司部門負責人布置一下。當許經理在會上說明工作分析項目時，部門負責人大多數(shù)表示沒有時間配合，石總也表示這個項目以后再說，許經理想要做的工作分析項目也就此擱淺。結合材料說明許經理工作分析項目擱淺的原因是什么？

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2.問答題

強盛公司是一家民營公司，以研制、生產、銷售保健品為主。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質、薪酬福利等進行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應聘。
在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結合工作經歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試。面試以聊天方式進行，與兩人的談話都非常投機，兩位經理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結束后，告知兩人在三天內等候通知。在此期間，宋強在靜候通知，而李平給生產部經理和人力資源部經理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產部經理和人力資源部經理商量最終錄用誰。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。”人力資源部宋經理說：“既然他與你共事，當然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。”
李平進入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔當?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|和薪酬福利與當初招聘廣告的描述有很大出入。

請結合案例分析強盛公司招聘中存在的問題。
3.問答題

強盛公司是一家民營公司，以研制、生產、銷售保健品為主。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質、薪酬福利等進行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應聘。
在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結合工作經歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試。面試以聊天方式進行，與兩人的談話都非常投機，兩位經理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結束后，告知兩人在三天內等候通知。在此期間，宋強在靜候通知，而李平給生產部經理和人力資源部經理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產部經理和人力資源部經理商量最終錄用誰。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。”人力資源部宋經理說：“既然他與你共事，當然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。”
李平進入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔當?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|和薪酬福利與當初招聘廣告的描述有很大出入。

人員招聘的前提是什么？其流程如何？
5.問答題

萬科公司的員工職業(yè)生涯管理
萬科股份有限公司經過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經濟圈以及中西部地區(qū)，成為國內最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。
萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現(xiàn)，不如引導和幫助他尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間.萬科強調“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替代性”。一邊是員工的個人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產生交集時，才能實現(xiàn)雙贏。
在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個或幾個相關領域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調團隊成員的工作，完成團隊目標，發(fā)展自己在管理方面的能力。
2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團所有崗位進行描述，包括職責描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進行職業(yè)發(fā)展引導。
20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。

請你談談萬科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學習借鑒。