A.單個勞動者的工作決策
B.勞動者個人決定是否參加社會勞動
C.勞動者個人決定何時工作
D.勞動者個人決定準備工作多長時間
E.勞動者個人決定如何支配閑暇時間
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A.勞動資源的普遍性
B.勞動資源的稀缺性
C.勞動資源的無限性
D.勞動資源的復(fù)雜性
A.“理性人”或“經(jīng)濟人”假定
B.完全信息假定
C.資源稀缺性假定
D.生產(chǎn)力發(fā)達假定
A.向前彎曲
B.向后彎曲
C.從左下向右上傾斜
D.從左上向右下傾斜
A.勞動力供求失衡時,有勞動能力和就業(yè)要求的勞動者無工作的狀態(tài)
B.勞動力供求平衡時,有勞動能力和就業(yè)要求的勞動者無工作的狀態(tài)
C.勞動力供求失衡時,有勞動能力的勞動者無工作的狀態(tài)
D.勞動力供求平衡時,有勞動能力的勞動者無工作的狀態(tài)
A.勞動力供給彈性小于勞動力需求彈性
B.勞動力供給彈性大于勞動力需求彈性
C.勞動力供求和工資率的波動距離均衡點越來越近
D.勞動力供求和工資率的變動在同一程度上變動
最新試題
通過對應(yīng)聘者施以不同的考試和測驗,可以就他們的()等多方面加以評定和挑選。
()是在工作考評中采用最普遍的考評系統(tǒng),由評定人用一定的量表,對職工在每一考評因素上的情況作出評判和記分。
工作能力考核表分為五個部分,即()。
實踐證明,()的考評誤差很小,并能發(fā)現(xiàn)評級人的邏輯錯誤,是考核與評定方法的革新與進步,也是莪有前途的考評方法之一。
下面敘述中的()是有關(guān)人事考核與人員功能測評等方法的聯(lián)系的。
在各企業(yè)中,申請表的設(shè)計有很大差異,但通常都需獲取以下幾方面信息()。
在制定和實施人員挑選錄用計劃時,必須注意的問題有()。
進行企業(yè)工資體系分析的依據(jù)是企業(yè)的工資制度、獎勵制度、退職退休金制度和人事考核制度等,其分析的重點是()。
個別工資分析的依據(jù)是()。
()是指把行為考核與評級量表結(jié)合在一起,用量表對勞績作出評級,并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。